People Analytics als een service
In de snelle zakenwereld van vandaag zijn organisaties voortdurend op zoek naar manieren om een concurrentievoordeel te behalen. Een gebied dat veel aandacht heeft gekregen is People Analytics. Door gebruik te maken van de kracht van gegevens en analyses kunnen organisaties beter geïnformeerde beslissingen nemen over hun personeelsbestand, wat leidt tot betere prestaties, productiviteit en werknemerservaring. Echter, als het aankomt op het implementeren van People Analytics, staan organisaties voor een cruciale beslissing: moeten ze People Analytics intern ontwikkelen (bouwen), People Analytics inkopen als een managed service of genoegen nemen met een hybride model?
De meest gehoorde uitdagingen bij het opbouwen van People Analytics-kracht
Datagedreven worden in HR is geen eenvoudige opgave. Het vereist een diepgaand begrip van het verzamelen, analyseren en interpreteren van gegevens, evenals van zaken als privacy en ethiek. Een van de meest voorkomende uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd bij het opbouwen van People Analytics-mogelijkheden is een suboptimale data-infrastructuur.
Organisaties worstelen vaak met systemen en processen die slecht zijn toegerust om met de hoeveelheid en complexiteit van menselijke gegevens om te gaan. HR-systemen zijn in de eerste plaats ontworpen om HR-processen uit te voeren en missen de noodzakelijke mogelijkheden om de enorme hoeveelheid gegevens die nu beschikbaar is effectief te verzamelen, op te slaan, te visualiseren en te analyseren.
Bovendien kan het verkrijgen van de vereiste vaardigheden een aanzienlijke uitdaging zijn. Er is veel vraag naar personen met expertise op het gebied van data-analyse, en de concurrentie om talent is hevig. Organisaties bevinden zich vaak in een race tegen de klok om topprofessionals op het gebied van data-analyse aan te trekken en te behouden die kunnen helpen bij het opbouwen en versterken van hun People Analytics-capaciteiten.
Zelfs als een organisatie erin slaagt de hindernissen op het gebied van data-infrastructuur, talentverwerving en talentbehoud te overwinnen, wordt ze nog steeds geconfronteerd met een ander obstakel: weerstand tegen verandering. Het implementeren van nieuwe manieren van werken en het benutten van datagedreven inzichten vereist een cultuurverandering binnen de organisatie. Veel werknemers hebben mogelijk weerstand tegen verandering, houden vast aan traditionele methoden en staan sceptisch tegenover de waarde die People Analytics kan bieden. Dit was vooral het geval bij HR, waar veel mensen het vak in gingen vanwege hun focus op interactie met individuen en niet op datagedreven inzichten.
Verandermanagement wordt in dit scenario van cruciaal belang, omdat organisaties de voordelen van People Analytics effectief moeten communiceren en eventuele zorgen of angsten van werknemers moeten aanpakken. Het is essentieel om een ondersteunende omgeving te creëren die experimenteren en leren aanmoedigt, waarin werknemers zich bevoegd voelen om datagestuurde besluitvorming te omarmen.
Naast deze uitdagingen moeten organisaties ook omgaan met de ethische overwegingen die gepaard gaan met het verzamelen en analyseren van gegevens over mensen. Privacykwesties en de mogelijkheid van vooringenomenheid bij data-analyse zijn belangrijke factoren die zorgvuldig moeten worden aangepakt en beheerd.
Ondanks de uitdagingen kan het opbouwen van People Analytics-kracht een game-changer zijn voor organisaties. Het stelt hen in staat beter geïnformeerde en strategische beslissingen te nemen over hun personeel, wat leidt tot een betere medewerkersbetrokkenheid, productiviteit en algemene bedrijfsprestaties.
Door te investeren in de juiste data-infrastructuur, People Analytics-talent aan te trekken en te behouden en een cultuur van datagestuurde besluitvorming te bevorderen, kunnen organisaties het volledige potentieel van People Analytics ontsluiten.
Waarom elke organisatie een bewuste People Analytics kopen of bouwen beslissing zou moeten nemen
Het effectief opbouwen van People Analytics-kracht kan grote voordelen voor een organisatie opleveren. Daarnaast is het belangrijk om te bedenken dat People Analytics geen eenmalig project is; het is een continu proces dat voortdurende monitoring, analyse en verbetering vereist.
Vanwege de enorme waarde die kan worden ontsloten, moet een People Analytics-transformatie slagen en moeten organisaties evalueren of ze over de middelen en mogelijkheden beschikken om hun People Analytics-mogelijkheden in de loop van de tijd te behouden en te ontwikkelen.
Binnen dit kader is een van de cruciale overwegingen die u moet maken voordat u met een People Analytics-transformatie begint, of u People Analytics-mogelijkheden koopt of bouwt.
Door een bewuste People Analytics-sourcingbeslissing te nemen, kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze investeren in een model dat aan hun unieke behoeften voldoet, aansluit bij hun algemene bedrijfsstrategie, over een langere periode kan worden volgehouden en ze uiteindelijk sneller verder zal brengen. .
Het intern opbouwen van People Analytics-mogelijkheden vereist inhoudelijke expertise op zowel functioneel als technisch niveau, een aanzienlijke investering in tijd, middelen en geld, evenals een serieus uithoudingsvermogen. Sommige bedrijven kunnen aan al deze voorwaarden voldoen, bijvoorbeeld grote technologiebedrijven als Google. Ze hebben diepe zakken, zijn substantieel groot en hun personeelsbestand heeft van nature te maken met data en datagedreven inzichten. Helaas vinken veel organisaties deze vakjes niet aan.
Het kopen van People Analytics-mogelijkheden kan een passende optie zijn voor organisaties die geen tijd/geduld hebben om een volwaardig People Analytics-team, een technologiestack en een datagedreven cultuur helemaal opnieuw op te bouwen, en geen volwaardig People Analytics-team op de loonlijst willen hebben , en moeten een cultuuromslag doormaken, maar willen wel flexibel blijven en de omvang en budgetten hebben om een draai te maken naar datagedreven HR.
De beslissing om People Analytics te kopen of te bouwen is geen one-size-fits-all aanpak. Het hangt af van de specifieke behoeften, middelen, maturiteit en doelen van elke organisatie. Organisaties moeten hun opties zorgvuldig evalueren en de langetermijnimplicaties overwegen voordat ze een beslissing nemen.
De voordelen van kopen versus het opbouwen van People Analytics-kracht
De nadelen van kopen versus het opbouwen van People Analytics-kracht
De verschillende People Analytics buy and build-modellen
Als het gaat om het kopen of opbouwen van People Analytics-mogelijkheden, moeten organisaties een aantal overwegingen maken.
De eerste overweging is hoe People Analytics kan worden opgesplitst. Er kunnen verschillende benaderingen worden gevolgd. Bijvoorbeeld kijken naar rollen, kijken naar activiteiten en/of kijken door een technologische lens. Hieronder ziet u een voorbeeld van een op activiteiten gebaseerde uitsplitsing van Analytics op hoog niveau.
▪️ Strategische richting
▪️ Portefeuillebeheer
▪️ Data-engineering
▪️ Datawetenschap
▪️ Bedrijfsinformatie
▪️ Medewerkersonderzoek & Psychometrie
▪️ Inzicht implementatie/adoptie
De tweede overweging is welke van deze elementen in aanmerking komen voor uitbesteding. Het resultaat van deze afweging moet gebaseerd zijn op een zorgvuldige afweging van factoren als strategisch belang, vereiste flexibiliteit, beschikbare kennis en beschikbare bandbreedte, vermogen om intern aanzienlijke bandbreedte en expertise op te bouwen, beschikbaarheid van beheerde partners die de vereiste reikwijdte kunnen bieden. Het resultaat van deze overweging zou er als volgt uit kunnen zien:
Elke opzet heeft zijn eigen voor- en nadelen en organisaties moeten hun "lenzen" en opties zorgvuldig evalueren voordat ze een strategische sourcingbeslissing nemen. Bovendien moet een strategische sourcingbeslissing periodiek worden geijkt en kan deze in de loop van de tijd veranderen.
Praktijkvoorbeelden van People Analytics als dienst
FMCG
Financiële dienstverlening
Detailhandel
Gezondheidszorg
De belofte van People Analytics
Concluderend kan gesteld worden dat People Analytics een enorme belofte inhoudt voor organisaties die hun personeelsbestand willen optimaliseren en een concurrentievoordeel willen behalen. Of een organisatie er nu voor kiest om People Analytics te kopen of te bouwen, het is cruciaal om een bewuste keuze te maken die in lijn is met de strategische doelstellingen. Hoewel beide benaderingen hun voor- en nadelen hebben, moeten organisaties hun opties zorgvuldig evalueren, rekening houdend met factoren zoals data-infrastructuur, vaardigheden, aanpassingsbehoeften en beschikbare middelen. Door te investeren in People Analytics kunnen organisaties inzichten ontsluiten waarmee ze beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen, wat leidt tot betere prestaties en een hogere productiviteit.
Klanten die People Analytics als een service hebben gekocht, zijn ook geïnteresseerd in:
People Analytics Ontdekkingsworkshop
Wat is People Analytics? Wat zijn inspirerende People Analytics use-cases? Waar te beginnen met het opbouwen van People Analytics spieren? Welke valkuilen moet je vermijden? Ontdek de antwoorden op deze en meer vragen in een vibrerende workshop. Lees meer.
People Analytics-strategie
De kans vergroten om data driven te worden, de snelheid van de transformatie naar data driven verhogen, People Analytics blokkades effectief verwijderen, ROI creëren uit People Analytics. Dat is de waarde van een solide People Analytics strategie. Lees meer.
AI & HR
Met de brede definitie van AI zoals aangenomen in de AI Act, is dit stuk EU regelgeving relevant voor veel HR organisaties. Weet jouw organisatie of de AI-wet op haar van toepassing is? En is jouw organisatie klaar om de controlemaatregelen te implementeren die de AI Act vereist? Lees meer.
Gerelateerde producten
