AI Act & HR
"De toepassing van AI in HR is nu, maar niet zonder uitdagingen en zorgen"
De vooruitgang in technologie heeft verschillende wettelijke regels met zich meegebracht die zijn ontworpen om het gebruik ervan te regelen en de rechten van individuen te beschermen. In 2018 werd GDPR van kracht. In 2023 werd de Europese AI-wet goedgekeurd. De AI-wet heeft belangrijke gevolgen voor HR-organisaties. Bovendien is het onderwerp urgent omdat veel HR-organisaties zonder het te weten al AI gebruiken of binnenkort software embedded AI gaan gebruiken omdat leveranciers AI in hun oplossingen opnemen.
Inleiding tot de AI-wet
In een tijdperk dat wordt gekenmerkt door snelle technologische vooruitgang, staat kunstmatige intelligentie (AI) aan de voorhoede van de innovatie en belooft transformatieve oplossingen. Naarmate de integratie van AI echter steeds verder doordringt, zijn zorgen over de ethische, juridische en maatschappelijke implicaties ervan op de voorgrond getreden. Als reactie op deze uitdagingen heeft de Europese Unie (EU) de AI Act geïntroduceerd.
De AI Act bevat een reeks regels en normen voor de gehele levenscyclus van AI, van ontwerp en ontwikkeling tot implementatie en gebruik.
Van bijzonder belang is de toepassing van de AI Act op Human Resources (HR). AI wordt al toegepast in de hele HR-waardeketen en het gebruik ervan zal waarschijnlijk alleen maar toenemen.
De toepassing van AI in HR is echter niet zonder uitdagingen en zorgen. Kwesties met betrekking tot vooroordelen, eerlijkheid, privacy en discriminatie hebben vragen opgeroepen over de ethische en juridische implicaties van AI-gestuurde HR-systemen. De AI-wet pakt deze zorgen aan door strenge eisen te stellen aan AI-toepassingen in HR en ervoor te zorgen dat deze voldoen aan de principes van eerlijkheid, non-discriminatie en gegevensbescherming.
Waarom zouden HR-organisaties nu wat van hun kostbare tijd aan de AI-wet moeten besteden?
Aangezien de AI-wet een bindende wet is, AI snel aan populariteit wint en AI al wordt toegepast, vaak zonder dat men daarvan op de hoogte is, is het voor HR-organisaties van vitaal belang om tijd en middelen vrij te maken om zich vertrouwd te maken met de bepalingen van de AI-wet.
Door dit te doen, kunnen HR-professionals proactief de mogelijke impact op hun bestaande werkwijzen beoordelen en strategieën ontwikkelen om de vereiste veranderingen soepel te integreren. Door de ontwikkelingen voor te blijven en zich tijdig aan te passen, kunnen HR-organisaties mogelijke risico's effectief beperken en boetes vermijden.
Bovendien kunnen HR-organisaties, door tijd te besteden aan het begrijpen van de AI Act, hun vermogen om toptalent aan te trekken en te behouden vergroten. In de huidige competitieve arbeidsmarkt maken kandidaten zich steeds meer zorgen over het ethische gebruik van AI op de werkplek. Door aan te tonen dat ze zich houden aan de AI-wet, kunnen HR-organisaties vertrouwen en geloofwaardigheid opbouwen bij werknemers en zichzelf positioneren als favoriete werkgevers.
Afbeelding 1: voorbeelden van AI-toepassingen in HR
Hoe te voldoen aan de AI-wet
De implementatie van de AI-wet binnen HR-organisaties vereist een uitgebreide aanpak om bestaande processen te evalueren, mogelijke gebieden van niet-naleving te identificeren en strategieën te ontwikkelen voor noodzakelijke aanpassingen.
De eerste stap is het uitvoeren van een grondige audit van de HR-systemen en AI-algoritmen die momenteel in gebruik zijn. Hierbij moet in ieder geval worden voldaan aan de minimumeisen die zijn vastgelegd in de AI-wet. Daarnaast moeten HR-organisaties nadenken over de ethische implicaties van AI in relatie tot hun bedrijfswaarden en mogelijk verder gaan dan wettelijke naleving.
Zodra de audit is afgerond, kunnen HR-organisaties zich richten op het doorvoeren van de nodige veranderingen om naleving van de AI-wet te garanderen.
Bovendien moeten organisaties mechanismen instellen voor voortdurende controle en evaluatie om ervoor te zorgen dat ze blijven voldoen aan de veranderende technologie en regelgeving.
Tot slot moeten organisaties een proces ontwikkelen voor de introductie van nieuwe, extern ingekochte of intern ontwikkelde AI-toepassingen. Idealiter combineert dit proces wettelijke vereisten vanuit verschillende perspectieven, bijv. GDPR, AI-wet en arbeidswetgeving, omdat ze op elkaar inwerken en omdat een geïntegreerde aanpak enorm veel tijd zal besparen.
Concluderend vereist de implementatie van de AI-wet binnen HR-organisaties een veelzijdige aanpak die verder gaat dan alleen naleving. Door grondige audits uit te voeren en de nodige veranderingen door te voeren, kunnen HR-professionals ervoor zorgen dat AI-technologieën op een eerlijke, transparante en verantwoorde manier worden gebruikt.
Hoe Highberg HR-organisaties helpt compliant te worden met digitale wetten zoals GDPR en AI Act
Andere Highberg-diensten met betrekking tot de AI-wet:
People Analytics Ontdekkingsworkshop
Wat is People Analytics? Wat zijn inspirerende People Analytics use-cases? Waar te beginnen met het opbouwen van People Analytics spieren? Welke valkuilen moet je vermijden? Ontdek de antwoorden op deze en meer vragen in een vibrerende workshop. Lees meer.
People Analytics Strategie
De kans vergroten om data driven te worden, de snelheid van de transformatie naar data driven verhogen, People Analytics blokkades effectief wegnemen, ROI creëren uit People Analytics. Dat is de waarde van een solide People Analytics strategie. Lees meer.
People Analytics als een service
Zou het niet mooi zijn als u kon vertrouwen op een partner om uw organisatie razendsnel naar People Analytics volwassenheid te brengen? Lees meer.
Gerelateerde Inzichten
