People, Leadership & Culture

Zomertraditie bij Highberg: nieuwe zomerdirecteur uit de startblokken!

Zomertraditie bij Highberg

Solaiman Boubkari (26) vervangt gedurende de zomer de directie van Highberg Digital. Met als thema #KrachtvanVerschil wil Solaiman gedurende deze periode meer aandacht besteden aan de verschillen tussen de medewerkers en hoe mensen beter met elkaar kunnen samenwerken.

Verbeter je organisatiecultuur met best practices van marktleiders

Verbeter je organisatiecultuur

Een sterke culturele identiteit is essentieel voor een organisaties' succes. Het helpt om werknemers tevreden te houden, moedigt nieuwe ideeën aan en leidt tot succes. De industrieleiders passen dit succesvol toe. Maar wat doen zij anders dan de rest? Het geheim ligt in hoe zij hun werkcultuur opbouwen en onderhouden. In dit artikel verkennen we enkele succesvolle strategieën die door topbedrijven worden gebruikt. Je kunt deze praktische tips en voorbeelden toepassen om de cultuur van je organisatie te verbeteren en uitstekende resultaten te bereiken.

Niek Klaver

Netherlands

Verbeter je organisatiecultuur met best practices van marktleiders:  Feedback, collaboration and learning & development

Organizational

Cultuurontwikkeling

HR & People Analytics

Boost je Bedrijfscultuur: De Onmisbare Rol van Psychologische Veiligheid

Boost je Bedrijfscultuur

Heb je ooit in stilte twijfels gehad over de beslissingen van je baas, maar besloten om je mening voor jezelf te houden? In veel organisaties voelen mensen zich niet veilig genoeg om zich uit te spreken vanwege de heersende cultuur. Helaas kan dit leiden tot ernstige gevolgen. Wat als jouw inbreng een fout had kunnen voorkomen of je baas had kunnen inspireren om een nieuwe oplossing te vinden? Wanneer werknemers zich niet veilig voelen om zich uit te spreken of risico’s te nemen, kan dit resulteren in vermijdbare fouten, gemiste kansen en een gebrek aan nieuwe en innovatieve ideeën. Deze aarzeling om zorgen en ideeën te delen komt vaak voort uit het ontbreken van psychologische veiligheid, wat cruciaal is voor het creëren van een productieve en innovatieve werkomgeving.

Strategy & Change

Risk, Resilience & compliance

Acht dingen die je moet weten over NIS2

De Europese Unie (EU) maakt zich ernstige zorgen om de cyberveiligheid van organisaties binnen de vitale sector. De EU heeft de Network and Information Security 2 Directive (hierna: NIS2) ingevoerd om de cyberweerbaarheid van deze organisaties te vergroten. Organisaties binnen de vitale sectoren zijn vanaf 18 oktober 2024 verplicht aan de NIS2 te voldoen. Organisaties behoren tot de vitale sector wanneer zij een ontwrichtende impact hebben op de economie en de samenleving, indien hun dienstverlening (tijdelijk) uitvalt.
In deze Insight leest u de acht dingen die u absoluut moet weten over NIS2.

Nino van Leeuwen

Shankar Sahtie

Digital

Diversiteit, Gelijkwaardigheid & Inclusie

Gender Mobility

De man/vrouw- balans bij de in-, door-, en uitstroom van medewerkers zegt iets over de Diversiteit én de Inclusiviteit van een organisatie. Zodoende is een goed inzicht in de mobiliteitspatronen van mannen en vrouwen cruciaal voor iedere organisatie die serieus met Diversiteit en Inclusie bezig is. Inzicht in deze patronen helpt namelijk om antwoorden rondom onderstaande vragen te formuleren.
<ul><li>Komen er voldoende vrouwen binnen om de diversiteit op peil te houden?</li><li>Hebben vrouwen dezelfde kansen als mannen om promotie te maken?</li><li>Is er sprake van een glazen plafond?</li><li>Heeft de organisatie meer/minder moeite om vrouwen te binden?</li><li>Wat is de kans dat diversiteitsdoelstellingen behaald gaan worden?</li></ul>

Henrieke van Bommel

People Analytics Transformatie

Personeelverloop berekenen (Verloopanalyse)

Een structureel hoog personeelsverloop is problematisch voor organisaties. Een te hoog personeelsverloop brengt aanzienlijke kosten met zich mee en kan zelfs impact hebben op zaken als bedrijfscontinuïteit en klanttevredenheid. Een personeelsverloopanalyse brengt door middel van geavanceerde statistische analyse risicogroepen in kaart, helpt om inzicht te krijgen in de oorzaken van verloop, voorspelt hoe het verloop van personeel zich zal ontwikkelen en voorspelt waar verloop zich voor gaat doen.
Kortom, door HR Analytics in te zetten op het onderwerp personeelsverloop krijgen organisaties de handvatten om het verloop van medewerkers te voorkomen!

Irma Doze

Employee Experience

Arbeidsmarktpositionering

Op het juiste moment de juiste mensen op de juiste plek; dat is cruciaal voor het succes van een organisatie. Om op een effectieve wijze de juiste mensen binnen te halen is het essentieel om te begrijpen hoe er vanuit de arbeidsmarkt naar jouw organisatie wordt gekeken.
Zijn potentiële medewerkers bekend met het werkgeversmerk? Welke positieve en mindere associaties hebben ze met het werkgeversmerk? In welke mate is er een voorkeur voor een employer brand?
Antwoorden op deze en andere arbeidsmarktpositioneringsvraagstukken helpen om tot de juiste doelgroep door te dringen met een aansprekende boodschap.

Medewerkerssegmentatie

Iedere werknemer is uniek. Toch hebben sommige medewerkers meer met elkaar gemeen dan andere. Medewerkers die meer op elkaar lijken, willen vaak vergelijkbare dingen in hun werk. Het is dus handig om zulke groepen te onderscheiden binnen je personeelsbestand. Dit kan door middel van medewerkerssegmentatie.

Strategische Personeelsplanning

De Intelligente Vlootschouw

Vaak beoordeelt de directe leidinggevende de kwaliteit van werknemers door enerzijds de prestaties in het recente verleden (performance) en anderzijds de verwachte potentiële bijdrage in de nabije toekomst (potentieel) vast te stellen op een schaal en stelt zo de toptalenten vast. Maar wanneer spreek je van een matig, voldoende of uitstekend potentieel? De intelligente vlootschouw biedt uitkomst!

Recruitment bias check

Heeft iedereen gelijke kansen om in aanmerking te komen voor een baan? De Recruitment bias check van AnalitiQs analyseert of er significante verschillen zijn tussen groepen sollicitanten en de uiteindelijke kans om aangenomen te worden voor een baan.
De arbeidsmarkt staat op zijn kop en elke organisatie doet zijn uiterste best voor het aantrekken van goed personeel. Toch bestaat er in Nederland een grote groep mensen die wel (meer) wil werken, maar uiteindelijk deze kans niet krijgt. Het CBS noemt dit het onbenut arbeidspotentieel.
In een organisatie kan dit betekenen dat bepaalde groepen mensen, bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een andere of bi-culturele achtergrond, minder kans maken om aangenomen te worden. Ook kan het zo zijn dat zij wel worden aangenomen, maar zich eerst moeten bewijzen en dus lager worden ingeschaald. Een directe oorzaak van beloningsverschillen.

Waarom strategische personeelsplanning? Juist nu is strategisch vóóruitkijken van belang

Waarom strategische personeelsplanning?

Strategische personeelsplanning

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op CHRO.nl
Hoe uitdagend de arbeidsmarkt ook is, strategische personeelsplanning (SPP) is een onlosmakelijk onderdeel van het strategische beleid van een organisatie. Het is de enige manier om grip te houden op de in de toekomst benodigde capaciteiten, ziet Irma Doze.

Feedback: De motor achter de groei van organisaties

De motor achter de groei van organisaties

Medewerkers zijn echt de ruggengraat van elke organisatie. Hoe succesvol een organisatie is, hangt grotendeels af van hoe goed medewerkers presteren. Maar, om goed te kunnen presteren, hebben medewerkers feedback nodig.
In een organisatie waar het geven en ontvangen van feedback de norm is, verbeteren de individuele en organisatorische prestaties omdat medewerkers zich meer betrokken en gewaardeerd voelen wanneer ze constructieve feedback ontvangen. Dit helpt hen om verbeterpunten te identificeren en te groeien. Het resultaat? Meer succes voor de organisatie.
Hoe kan jouw organisatie zo'n feedbackcultuur opbouwen?
Dit artikel gaat in op:
▫️ De voordelen van een sterke feedbackcultuur. ▫️ En biedt praktische stappen om dit te bereiken.
Blijf lezen om te ontdekken hoe feedback het succes op jouw werkplek kan stimuleren.

Government and Public Sector

Case study ’Herontwerp HR Operating Model’ NS

Highberg heeft met de afdeling HR van de Nederlandse Spoorwegen gewerkt aan een transformatie opdracht om het HR dienstverleningsmodel te verbeteren. Als gevolg daarvan is ook het HR Operating Model opnieuw ontwikkeld. Lees hieronder meer over de context, opdracht, aanpak en de resultaten van de opdracht.

Mariëlle van Tilburg

Heiko van Eldijk

Case study: Herontwerp HR Operating Model voor NS

Een cultuurscan is de sleutel voor jouw strategie

Meten is weten

Meten is weten: een cultuurscan is de sleutel voor jouw strategie

Jouw organisatiecultuur meten - waarom is het zo belangrijk?
Bij klantbezoeken krijg ik al snel een impressie van de organisatiecultuur. Bij binnenkomst kijk ik naar wat ik zie, wat voor kleding de medewerkers dragen en hoe het kantoor is ingericht. Maar pas als je de medewerkers observeert, zie je wat er echt speelt. Werken de medewerkers zelfstandig of zijn er veel vergaderingen? Zijn begroetingen hartelijk of is iedereen in zichzelf gekeerd? Een groot gedeelte van de cultuur kan je al observeren in slechts tien minuten. Maar dit is slechts het oppervlak van de organisatiecultuur. Om die echt te begrijpen, moeten we dieper ingaan op kernwaarden, normen, regels en gedragingen van de organisatie. Maar waarom wil je die organisatiecultuur begrijpen? Daar vertel ik meer over in dit artikel.

Wil je jouw organisatiecultuur veranderen?

Cultuur; een redelijk vaag begrip en tegelijkertijd lukt het iedereen om er een omschrijving van te geven. Je herinnert je vast de observerende houding die ontstaat wanneer je het huis van een ander gezin binnenloopt, een ander land bezoekt, of wanneer je voor het eerst de dynamiek van een vriendengroep ervaart. (On)bewust neem je op wat wel of juist niet gebruikelijk is. Waarover wordt hier gesproken? Wat wordt gewaardeerd? Of wat juist niet? Met welk gedrag of goed verhaal kan je rekenen op een positieve reactie? Naast gezinnen, landen en groepen mensen, hebben ook organisaties een eigen cultuur. (On)geschreven regels geven op de achtergrond grenzen aan het gedrag van de medewerkers. Wil je jouw organisatiecultuur ontwikkelen, dan moet je deze ongeschreven regels uit de schaduw halen en expliciet gaan maken. De aanpak van Highberg is er daarom op gericht om de veelzijdigheid van cultuur om te zetten naar gedrag en concrete rollen, zodat grip ontstaat op de gewenste cultuurverandering en het inrichten en ondersteunen van deze verandering.

Riet Smits

Lianne Swenne

Wil je jouw organisatiecultuur veranderen? Maak gewenst gedrag expliciet en haal de ongeschreven regels uit de schaduw!

Leiders onderschatten cultuur en hun eigen impact daarop

Leiders onderschatten cultuur

<a href="https://chro.nl/artikel/leiders-onderschatten-de-factor-cultuur-en-hun-eigen-impact-daarop/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op CHRO.</a>
Cultuur en gedrag zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar hoe zit dat precies? Welke invloed heeft cultuur op gedrag binnen organisaties? In deze blog deel ik enkele resultaten uit ons meest recente onderzoek en vraag ik aandacht voor cultuur.
Een organisatiecultuur is een ongrijpbaar iets. Het bepaalt welke basisveronderstellingen werknemers hanteren om te kunnen omgaan met interne en externe kwesties. Het heeft invloed op hoe mensen zaken waarnemen, denken en voelen. En daarmee op het gedrag van werknemers en hoe ze met elkaar omgaan. Daarnaast heeft een organisatiecultuur een sterke invloed op de mate waarin werknemers zich identificeren met een bedrijf.

De overtreffende trap van medewerkerstevredenheid

<a href="https://chro.nl/artikel/de-overtreffende-trap-van-medewerkerstevredenheid/">Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op CHRO.</a>
Gewoon tevredenheid meten lijkt inmiddels voorgoed achterhaald. Maar wat is dan wél slim om te meten? 
Zondag 20 maart was de internationale dag van het geluk. Dat triggerde mij om nog eens te kijken naar alles wat er tegenwoordig wordt gemeten rondom werknemers. Het begon ooit met ‘gewoon’ medewerkerstevredenheid. Inmiddels zijn diverse nieuwe termen langsgekomen die we ‘moeten’ achterhalen, zoals: bevlogenheid, werkgeluk, werkplezier, betrokkenheid, vitaliteit, enzovoort.
Ik zie eenzelfde ontwikkeling als we 20 jaar geleden binnen marketing analytics hebben meegemaakt. Ook daar was tevredenheid meten alleen op zeker moment onvoldoende, aangezien ook tevreden klanten weg bleken te gaan. Veel organisaties kiezen inmiddels daarom voor het meten van de mate waarin klanten de leverancier (en/of de producten) aanbevelen, de zogenaamde Net Promoter Score (NPS).
De <a href="https://www.analitiqs.com/medewerkersonderzoeken/employee-net-promotor-score-enps/">Employer Net Promoter Score</a> meet eveneens het aanbevelen van de organisatie, maar dan als werkgever; de ‘overtreffende trap’ van medewerkerstevredenheid. Het doel van de Employer Net Promoter Score (eNPS) is met name om te leren van de ambassadeurs (met een hoge eNPS-score) én van de criticasters (met een lage eNPS-score), van het waarom van hun score. Dit ‘waarom’ helpt de werkgever om continu verbeteringen door te voeren om het werk en de werkomstandigheden voor de werknemer steeds verder te verbeteren.

Het is hoog tijd voor datagedreven inclusiemanagement!

Datagedreven inclusiemanagement

<a href="https://chro.nl/artikel/hoog-tijd-voor-datagedreven-inclusiemanagement/">Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op CHRO.</a>
Wie de diversiteit van het personeel wil vergroten, moet tegelijkertijd sturen op inclusiviteit. Dit laat zich goed meten, zegt analytics-expert Irma Doze.
Gaat u ervan uit dat in uw organisatie inclusief wordt gedacht en gewerkt? Dat er plaats is voor iedereen, dat werknemers zich thuis voelen? De praktijk is vaak minder rooskleurig dan menigeen denkt. Ik zie daarbij dat veel organisaties zich vooral richten op het vergroten van de diversiteit in het personeelsbestand.

Zo luister je naar je werknemer

The voice of the employee

The voice of the employee: zo luister je naar je werknemer

In de marketingwereld doen we het al volop: actief luisteren naar de klant, zodat we kunnen inspelen op zijn behoeften. Irma Doze, coauteur van het boek ‘HR-analytics’, ziet nu dezelfde trend ontstaan bij werknemers. Hoe doe je dat, actief naar je werknemer luisteren? En waarom is het waardevol?

Gido van Puijenbroek

Hoe meet je de impact van een cultuurverandering?

Medewerkerstevredenheid verbeteren

Zo verbeter je de medewerkerstevredenheid na een organisatieverandering

Veranderingen binnen een organisatie, of zelfs een reorganisatie, hebben een behoorlijke impact op medewerkers. Soms verandert hun functie, worden ze in een andere functie of organisatieonderdeel geplaatst, of moeten zij een opleiding volgen om aan vernieuwde eisen te voldoen. Maar ook als de personele wijzigingen beperkt blijven, zijn er nog steeds gevolgen voor werknemers.
Dit was ook het geval bij een organisatie in de cultuursector, waar een nieuwe directeur was aangesteld. Hij voerde een aantal wijzigingen door en koos voor een meer commerciële aanpak. Sommige veranderingen zorgden voor onrust bij medewerkers. De directie wilde deze onrust graag wegnemen en riep daarom de hulp van Highberg in.
Henrieke van Bommel is Analytics Translator bij Highberg en vertelt graag over dit traject.

Het interpreteren en analyseren van open antwoorden

Voice of the Employee Onderzoek

Voice of the Employee Onderzoek: het interpreteren en analyseren van open antwoorden

Hoe luister je echt naar je medewerkers?
Als organisatie wil je dat je medewerkers het naar hun zin hebben. Blije medewerkers zorgen tenslotte voor blije klanten en andersom. Bovendien zullen medewerkers die tevreden zijn over hun werk en werkgever langer bij de organisatie blijven. Erg belangrijk nu de krapte op de arbeidsmarkt sterk voelbaar is.
Een manier om de mate waarin medewerkers tevreden zijn te meten, is een Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Daarbij stel je door middel van een enquête een aantal vragen en herhaal je dat proces jaarlijks. Hoewel vrijwel elke organisatie bekend is met een MTO, wordt deze klassieke manier van onderzoeken steeds minder populair. Dit komt met name doordat het interval van een jaar te lang is, het maken, faciliteren, invullen en analyseren van de enquêtes veel tijd kost en dit alles onder aan de streep (te) weinig oplevert.
Een alternatief voor het MTO is een Voice of the Employee Onderzoek. Daarbij richt je je op gestructureerd en continu meten, analyseren, interpreteren en opvolgen van de ‘stem van de medewerker’. Het gaat daarbij over de beleving van medewerkers, oftewel de Employee Experience. Wanneer je weet wat de beleving is en wat die beïnvloedt, kun je daarop inspelen.
Dat is precies wat een grote verzekeraar voor ogen had met hun Voice of the Employee Onderzoek. <a href="https://www.linkedin.com/in/alexhellemons/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Alex Hellemons</a>, Analytics Translator bij Highberg, heeft dit project begeleid en vertelt hier graag meer over.

Alex Hellemons

PostNL analyseert het talent van alle 49.000 medewerkers

PostNL analyseert

Postnl1

PostNL startte enkele jaren geleden met HR-analytics. Daarbij werd vanaf het begin niet alleen gefocust op het kwantitatieve deel, maar werd ook veel aandacht besteed aan het kwalitatieve deel. Een bewuste keuze, aldus Eric van Duin, manager HR Informatie, Processen en Systemen bij PostNL, omdat het goed is om de mensen achter de data mee te nemen. “HR-analytics doe je niet alleen ‘behind the desk’.”
Bij het inzetten van HR-analytics stond PostNL allereerst voor de keuze of er bij talentmanagement binnen een bestand van 49.000 medewerkers gefocust moest worden op de 200 (ex-) young executive professionals (YEP-ers, een MD doelgroep), op de ca. 2000 leidinggevenden óf dat ze de talenten wilden managen van alle medewerkers. “Het is een bewuste keuze om te focussen op alle medewerkers”, vertelt Eric van Duin, manager HR Informatie, Processen en Systemen bij PostNL, “want uiteindelijk hebben die 48.800 een grotere invloed op het bedrijfsresultaat van PostNL dan de 200 MD’ers. Bovendien heeft het te maken met een fundamentele inhoudelijke visie op talentmanagement: een klein select groepje mensen verder brengen of al het potentieel van je organisatie benutten. Ik vind dat PostNL moet kiezen voor het laatste, en Highberg maakt dat mogelijk.”

Het belang van de employer Net Promotor Score (eNPS) in 2024

Employer Net Promotor Score

Niek

Als jouw medewerkers op een feestje zijn, hoe enthousiast zullen ze over jouw organisatie praten? 
Zijn jouw medewerkers zo tevreden over jou als werkgever, dat ze de organisatie aan anderen zouden aanbevelen om bij te komen werken? Dat is de vraag waar de eNPS naar kijkt.

Digital Strategy & Execution

Een Highberg klantverhaal: Keteninformatisering in de vreemdelingenketen

Keteninformatisering in de vreemdelingenketen

Wie als vreemdeling ons land binnenkomt of als illegaal wordt aangetroffen, doorloopt stapsgewijs processen die ertoe kunnen leiden dat hij of zij een verblijfsvergunning of visum krijgt of het land wordt uitgezet. Hierbij is een keten van verschillende organisaties betrokken: de zogenaamde vreemdelingenketen. De Directie Regie Vreemdelingenketen, onderdeel van het Ministerie van Veiligheid en Justitie, bevordert de samenwerking tussen alle ketenpartners.

Wilbert Enserink

Met datagedreven retentiestrategieën personeelsverloop efficiënt verlagen

Retentiestrategieën voor personeelsverloop

Met datagedreven retentiestrategieën personeelsverloop verlagen

De arbeidsmarkt is krap en de 'war on talent' is in volle gang. Het aannemen en inwerken van nieuwe werknemers vergt niet alleen tijd en geld, maar het verlies van waardevol talent kan ook leiden tot verstoring van de bedrijfscontinuïteit en een negatieve impact hebben op de moraal van de overgebleven medewerkers. Het is dan ook begrijpelijk dat organisaties zich afvragen wat de meest efficiënte manieren zijn om medewerkers te behouden en zo de negatieve gevolgen van verloop tot een minimum te beperken. 
In een organisatie leven vaak veronderstellingen over het verloop van medewerkers, bijvoorbeeld zouden voornamelijk vooral jongere en recent aangenomen medewerkers vertrekken en zou de enige manier zijn om deze groepen vast te houden ze een betere compensatie te bieden. Echter, bedrijven hebben vaak geen concrete onderbouwing voor deze aannames. Een marktleidende organisatie in de zuivelindustrie stond voor een vergelijkbaar scenario, waarbij het bedrijf te maken had met een aanzienlijk hoog vrijwillig verloop op wereldwijde schaal. In deze situatie werd AnalitiQs ingeschakeld om samen met de klant de twee cruciale vragen te beantwoorden: (1) Wat is de situatie met betrekking tot vrijwillig verloop in onze organisatie en (2) hoe kunnen we dit verloop verminderen?

Hoe het aantal vertrekkende werknemers verminderen

HR Analytics en Personeelsverloop

Employee turnover

Personeelsverloop, met name wanneer ongewenst, vormt een aanzienlijke uitdaging voor organisaties, met hoge kosten, verstoorde bedrijfscontinuïteit en mogelijke ontevredenheid van klanten tot gevolg. Gezien de huidige krappe arbeidsmarkt is het beheer van personeelsverloop een veelbesproken onderwerp binnen HR, en het is met name relevant voor de verzekeringsmaatschappij. In anticipatie op een mogelijke kloof in het personeelsbestand in de komende jaren, streeft de organisatie ernaar het aantal vrijwillige vertrekken van werknemers te verminderen. Om dit doel te bereiken, heeft ze de hulp ingeroepen van AnalitiQs.

HR Analytics en Personeelsverloop: hoe het aantal vertrekkende werknemers verminderen

De positieve effecten van een datagedreven cultuurverandering

Datagedreven cultuurverandering

Case protestantse kerk

Highberg heeft onderzoeken uitgevoerd onder de medewerkers. Aan de hand van verzamelde data konden de keuzes, richting en aanpak van de cultuurverandering worden bepaald.

Met een Strategisch Personeelsplan anticiperen op een toekomstig tekort aan personeel

Strategisch Personeelsplan

SPP bij Tragel

Tragel heeft te maken met krimp op de arbeidsmarkt, zowel in de zorgbranche als in hun regio. Het is daarom belangrijk om inzichtelijk te hebben wat de grootte is van een potentieel personeelstekort. Highberg heeft samen met deze organisatie gegevens verzameld en geanalyseerd om inzichtelijk te krijgen bij welke functies de voornaamste risico’s liggen. Het resultaat stelde Tragel in staat om duidelijke acties te ondernemen en stakeholders te betrekken in dit proces.

De positieve bijdrage van inclusie aan retentie en engagement

Retentie en engagement

Case PKF Wallast voorbeeld dashboard 1536x1024 1

Inclusie heeft een positief effect op de bedrijfsvoering. Lees in deze case hoe de Diversiteit &amp; Inclusie voor een mediabedrijf inzichtelijk is gemaakt!

Gamification is een schaalbare veranderaanpak om blijvend gewenst gedrag te realiseren

Gamification om gedrag te veranderen

whitepaper-gamification-om-gedrag-te-veranderen

Gamification is een schaalbare veranderaanpak om blijvend gewenst gedrag te realiseren en prestaties op de werkvloer te verbeteren.

Whitepaper: gamification om gedrag te veranderen

Uitdagingen rondom organisatietransformatie binnen grote, Nederlandse organisaties.

5 uitdagingen rondom organisatietransformatie

whitepaper-vijf-uitdagingen-rondom-organisatietransformatie

Vijf uitdagingen rondom organisatietransformatie volgens leiders binnen grote, Nederlandse organisaties en onze reflecties daarop.

Whitepaper: vijf uitdagingen rondom organisatietransformatie

Innovatieve compliance zorgt voor ethischer gedrag.

Onderzoek compliance en innovatie

whitepaper-onderzoek-compliance-en-innovatie

Een innovatief compliance programma zorgt voor een effectief compliance programma. Innovatieve compliance zorgt daarom voor ethischer gedrag.

Whitepaper: onderzoek compliance en innovatie

Voorbeeldgedrag van leiders is cruciaal bij integriteitskwesties.

Moreel Leiderschap - Hét thema van deze tijd

whitepaper-moreel-leiderschap-hét-cruciale-thema-van-deze-tijd

Het voorbeeldgedrag van leiders is cruciaal om het afbreukrisico van integriteitskwesties binnen jouw organisatie te reduceren.

Whitepaper: Moreel Leiderschap - Hét cruciale thema van deze tijd

Vooreen effectieve game is het invullen van de randvoorwaarden cruciaal

De 6 ingrediënten van een effectieve game

whitepaper-de-6-ingrediënten-van-een-effectieve-game

Om ervoor te zorgen dat een game werkelijk effectief is en aan de organisatiedoelstellingen bijdraagt, is het invullen van de randvoorwaarden cruciaal.

Whitepaper: de 6 ingrediënten van een effectieve game

Datagedreven besluitvorming door inzichtelijke HR Dashboards

HR Dashboards

Campaign creators pype C Ea Je ZY unsplash

Voor beantwoording van HR- en organisatievraagstukken wordt er met behulp van Highberg de slag naar datagedreven HR gemaakt, dit d.m.v. een HR Dashboard.

Wat is het effect van een vitaliteitsprogramma?

Effect van een vitaliteitsprogramma?

Xan griffin e A2t5 Evcx U4 unsplash

Vitaliteit is een thema dat binnen veel organisaties leeft en waar aardig wat geld in wordt geïnvesteerd. Echter, de opbrengsten zijn niet altijd inzichtelijk. Deze situatie speelde ook bij onze klant, een financiële dienstverlener. AnalitiQs werd gevraagd om de effecten van een vitaliteitsprogramma pilot in kaart te brengen zodat een gefundeerde keuze gemaakt kon worden om de pilot op te schalen of het bij een pilot te houden. AnalitiQs werd tijdig aangehaakt en zo kon een nulmeting vooraf en een effectmeting achteraf worden uitgevoerd. Zijn de medewerkers vitaler geworden?

Worden mannen en vrouwen gelijk beloond voor gelijk werk?

Gelijk beloond voor gelijk werk?

Kenneth sorensen 7ni KD Uf HK74 unsplash

In hoeverre worden mannen en vrouwen gelijk beloond voor gelijk werk? En zijn er verschillen in In-, Door- en Uitstroom (Mobiliteit) tussen mannen en vrouwen?

Praktijkvoorbeeld HR Analytics bij Microsoft: Datagedreven HR

Datagedreven HR

Tadas sar T01 G Zh B Sy MQ unsplash

Onlangs hebben we een ontmoeting gehad met Jan Pieter Janssen, HR Analytics Team Lead Microsoft International bij Microsoft in Amsterdam. Jan Pieter is manager van één van de analisten teams die de interne HR-organisatie ondersteunt bij de besluitvorming met behulp van data en analyses. Jan Pieter is in zijn vorige baan getriggerd om de connectie te maken tussen data en mensen en op basis daarvan ervoor te zorgen dat besluiten op basis van feiten worden gemaakt in plaats van op onderbuikgevoel of aannames. Daarom is hij twee jaar geleden overgestapt naar het HR Business Insights team om daar, eerst als analist en nu dus als manager, aan de slag te gaan. Het was een zeer interessant gesprek en met veel plezier delen we de inzichten en ervaringen van Jan Pieter met jullie.
Bij Microsoft is HR-analytics reeds lange tijd onderdeel van de dagelijkse praktijk. Rapporteren en analyseren zit tenslotte in het DNA van Microsoft. En aangezien medewerkers een groot deel van het succes vormen, vindt men het belangrijk om zo’n groot bezit analytisch te beheren. Bij Microsoft zijn dan ook dagelijks ca. 60 medewerkers bezig met rapportages en analyses om hun HR-collega’s te ondersteunen bij het maken van HR-beleid en het nemen van beslissingen ten behoeve van de ca. 110.000 medewerkers van de organisatie.
Gegevens over medewerkers worden binnen Microsoft zorgvuldig opgeslagen in een datawarehouse zodat het beschikbaar is voor iedereen die het nodig heeft. Eén van de geheimen van het succes van HR-analytics binnen Microsoft zit in de verschillende manieren waarop de informatie beschikbaar wordt gesteld aan managers en analisten. Er zijn drie ‘niveaus’:
<ol><li>‘Data at your fingertips’. Met Microsoft Power BI worden data in dashboards beschikbaar gesteld aan HR teams. Iedere HR-manager kan daarin zijn eigen dashboard samenstellen met die informatie (grafieken/tabellen) die hij of zij graag wil volgen. Op deze manier ontvangt de HR-manager snel en eenvoudig up-to-date en duidelijke (en visueel aantrekkelijke) informatie over wat voor hem/haar relevant is. Daarnaast is het ook mogelijk om een eerste inzicht te verkrijgen in het waarom door in de onderliggende rapporten te kijken.</li><li>‘Individuele informatie’. Managers en HR houden daarnaast altijd behoefte aan rapporten (bijv. informatie over team). Hiervoor kunnen ze gebruik maken van de standaard rapportage suite die is gebouwd met Microsoft SQL Reporting Services (Microsoft BI). In deze rapportage suite kunnen lijsten worden opgevraagd en geëxporteerd naar Excel.</li><li>‘Detailanalyse’. De derde laag, genaamd MS People, is met name bedoeld voor de analisten zelf. Met deze tool kunnen analisten vrij zoeken in de data. Ze kunnen alle gegevens gebruiken en overal op filteren, zodat ze diepgaandere analyses kunnen uitvoeren. Om hiermee te werken is het van belang dat je heel goed de data kent, maar dan kun je ook diep graven.</li></ol>

Verzuim: Beleid, aanpak en HR-Analytics gaan bij de gemeente Den Haag hand in hand

Verzuim

Krakenimages Y5bv Rlc Cx8k unsplash

Om grip te krijgen op het ‘ijzeren verzuim’ richtte de gemeente Den Haag een intern Arbo Centrum op. Bij de continue aandacht voor verzuim paste ook een uitgebreide analyse. Het leverde aanvullende inzichten op over de risicogroepen en over de knoppen waaraan gedraaid kon worden om het verzuim te beïnvloeden. Gert-Jan Aleman, manager van het Arbo Centrum en vitality manager van het jaar 2016: “Sommige uitkomsten waren echt een eye-opener.

Exitonderzoek, (geen) mosterd na de maaltijd?

Exitonderzoek

Tarik haiga Clh MGB46 Db Q unsplash

Om schaars talent te behouden, voeren werkgevers steeds vaker exitgesprekken. Maar wat je eigenlijk zou moeten meten is waarom mensen graag blijven.
De Nederlandse economie groeit flink en komt naar <a href="https://economie.rabobank.com/economisch-kwartaalbericht/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">verwachting</a> in het derde kwartaal van dit jaar weer boven het niveau van vóór de coronacrisis. Tegelijkertijd laat de arbeidsmarkt een enorme spanning zien. Organisaties kampen met moeilijk vervulbare vacatures. Er is met name sprake van een flinke kloof tussen de gewenste vaardigheden en de aangeboden skills.
Niet gek dus dat organisaties meer en meer inzetten op het behouden van hun talenten. Zo sturen zij vaker op het opbouwen van impactvolle relaties met werknemers die op hun beurt voor een langere termijn bij hen blijven. Corona heeft daarbij voor de extra uitdaging gezorgd om talent ook bij werken op afstand te kunnen verzorgen en te behouden.
Maar hoe houd je mensen binnen? Hoe voorkom je dat ze weggaan? Meer en meer organisaties zetten exitinterviews en/of exitsurveys in om te leren van vertrekkende collega’s en hiermee de overige collega’s te behouden. Maar een exitonderzoek gaat per definitie over collega’s die al hebben besloten om te vertrekken.
Je leert dus wel waarom deze groep weggaat, maar het vertelt je niets over waarom (andere) medewerkers blijven. Bovendien zullen vertrekkende medewerkers hun keuze (achteraf) rationaliseren om mogelijke stress en ongemak door twijfel aan hun besluit, de zogenoemde cognitieve dissonantie, te vermijden. Dus is het maar de vraag of je de werkelijke motieven om te vertrekken echt boven water krijgt.

Hoe zet je HR-analytics in om ongewenst gedrag te voorkomen?

HR-analytics

Dylan gillis Kdeq A3a Tn BY unsplash

Veranderen naar een meer open en veilige cultuur, waar incidenten niet de doofpot ingaan? Begin met het achterhalen van de organisatiecultuur zoals die écht is. Irma Doze legt uit hoe. 
Veel CHRO’s vragen zich momenteel ongetwijfeld af hoe het zit met de cultuur op de werkvloer in hun organisatie. Zijn de meldingen van grensoverschrijdend gedrag, die de organisatie ontvangt, incidenten of een symptoom van de organisatiecultuur? En zorgt dat misschien wel voor het geringe aantal meldingen? 
Een open cultuur is het belangrijkste wapen tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag 
Inzicht hierin ontbreekt veelal. Toch hoeft dat helemaal niet. Zo zijn de organisatiecultuur en de ervaren veiligheid in de werkomgeving goed te meten, waarmee de basis gelegd kan worden voor een open bedrijfscultuur. En daarmee kan veel grensoverschrijdend gedrag voorkomen worden. 
Je kunt de laatste tijd, bij wijze van spreken, geen krant openslaan of er zijn (nieuwe) berichten van vertrekkende medewerkers in verband met grensoverschrijdend gedrag. In oktober 2017 begon de #MeToo-beweging na aantijgingen tegen de machtige Amerikaanse filmproducer Harvey Weinstein, die meerdere vrouwen zou hebben aangerand of onder druk hebben gezet om seks te hebben.

Datagedreven werken: HR, begint bij jezelf!

Datagedreven werken

Carlos muza hpj Sk U2 UYSU unsplash

CHRO’s die willen starten met datagedreven werken vragen zich vaak af met welk traject te beginnen. Mijn advies? Begin bij HR zelf!
Veel CHRO’s zijn inmiddels zover dat ze willen starten of recentelijk zijn gestart met datagedreven werken. Vaak hoor ik ze daarbij praten over het belang van fact-based besluitvorming en inzichten verkrijgen. Ze willen beginnen met strategische vraagstukken, zoals ‘hoeveel medewerkers en welke competenties hebben we nodig over drie jaar?’ of ‘kunnen we met behulp van data achterhalen wat de knoppen zijn om aan te draaien om het verzuim of de uitstroom te verlagen?’. Met als doel de HR-strategie meer datagedreven te maken. Maar het kan daarbij even duren voordat dergelijke strategische beslissingen ook daadwerkelijk tot een verandering leiden.

Datagedreven werken: HR, begin bij jezelf!

Diversity Day – krijg inzicht in je diversiteit!

Diversity Day

Hannah busing Zyx1b K9mqm A unsplash

4 oktober 2022, Diversity Day. Stel je voor: Je bent HR manager van een grote organisatie en hebt prachtige evenementen georganiseerd voor je medewerkers. Er is een hoge opkomst en jij mag de activiteiten openen met een welkomstwoord. Dan komt er een vraag van een kritische medewerker: ‘Hoe divers zijn wij eigenlijk?’. Je adem stokt even… Dan klik je naar de volgende slide en komt er een gedetailleerd overzicht op het grote scherm achter je. Alle recente cijfers op het gebied van gender, culturele achtergrond, seksualiteit, noem maar op. Ook staat er duidelijk bij in welke mate elke groep zich inclusief voelt en tonen we eventuele beloningsverschillen. Je legt uit waar jullie als organisatie de komende periode op gaan focussen. De kritische medewerker fronst even zijn wenkbrauwen en zegt: ‘Dankjewel, hier was ik nieuwsgierig naar’. Je haalt opgelucht adem en voelt je gesteund door je datagedreven inzicht.

Cijfers liegen niet?!

Eugene V Ur Hzr5t C Yg unsplash

Ik geloof in de kracht van data. Cijfers zijn onpartijdig en spreken de waarheid. Toch kan het nog steeds zo zijn dat we onjuiste conclusies trekken. Het is namelijk niet altijd even makkelijk om data op de juiste manier te interpreteren.
Onlangs publiceerde het VN-klimaatpanel IPCC hun nieuwe rapport met als (neutrale) titel ‘Climate Change 2023’. Het is interessant hoe dit vervolgens is opgepakt in de diverse media.
<ul><li>AD: Als we doen wat we beloven, warmt de aarde eind deze eeuw slechts 2 graden op</li><li>Volkskrant: Alarmerend IPCC-rapport: natuur kan veranderende klimaat niet meer bijbenen, impact nóg groter</li><li>Telegraaf: Klimaatpanel milder: ’Gevolgen opwarming met technologie te bestrijden’</li></ul>
Ondanks dat alle journalisten hetzelfde rapport met dezelfde data hebben ontvangen, is de eindconclusie toch heel verschillend.
Dat gebeurde ook in januari1 toen er op een en dezelfde dag twee artikelen verschenen over de huizenprijzen. Het ene artikel meldde een stijging van de prijzen, terwijl het andere juist een daling beschreef. Het gekke is dat beide artikelen niet gelogen zijn. Het ene artikel vergelijkt de prijzen jaar op jaar, terwijl in het andere artikel het verschil tussen twee opeenvolgende maanden wordt weergegeven.
1In februari zijn de huizenprijzen voor het eerst sinds jaren overigens wel gedaald ten opzichte van het jaar ervoor.

Equal Pay Day: Gelijk Loon analyse door de jaren heen

Gelijk Loon analyse door de jaren heen

Tim mossholder Uc UROHS Jf RA unsplash

We gaan terug naar het jaar 2018, op het NOS journaal kwam Aegon voorbij, het eerste bedrijf in Nederland die de loonkloof in haar organisatie had onderzocht. Wat bleek? Mannen en vrouwen kregen een gelijke beloning, maar toch verdiende mannen €800 per jaar meer dan vrouwen. Het onderzoeksbureau dat dit onderzoek voor hen had uitgevoerd? Highberg!
Ruim vier jaar later is de <a href="https://www.analitiqs.com/hr-analyses/gelijk-loon-voor-gelijk-werk-equal-pay/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Gelijk Loon analyse</a> (oftewel: de Equal Pay analyse) een van de meest uitgevoerde analyses in het aanbod van Highberg. De analyse is veelvuldig uitgevoerd, onder anderen in overheidsorganisaties, onderwijsinstellingen, internationale ondernemingen, retail en de financiële dienstverlening. In deze blog gaan we in gesprek met <a href="https://www.linkedin.com/in/gidovanpuijenbroek/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Gido</a>, Ramona en Dennis, die de afgelopen jaren betrokken zijn geweest bij deze Gelijk Loon analyses.

Een eerlijke vergelijking: het meten van de loongelijkheid

Het meten van de loongelijkheid

Op het eerste gezicht lijkt het meten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen eenvoudig: vergelijk de gemiddelde salarissen van mannen met die van vrouwen en je bent er. Nou ja, niet helemaal. De werkelijkheid is veel genuanceerder en staat vaak ter discussie. Factoren zoals deeltijdwerk en functieniveaus vertekenen de gemiddelde salarissen, waardoor er niet écht antwoord kan worden gegeven op de vraag of medewerkers gelijk worden beloond. Om deze vraag te beantwoorden moet een organisatie het gecorrigeerde beloningsverschil berekenen. Dit is een uitgebreidere maatstaf die rekening houdt met variabelen zoals functieniveau en ervaring om de werkelijke stand van de loongelijkheid binnen een organisatie te onthullen. Het gaat niet alleen om het identificeren van een verschil, maar ook om het begrijpen waarom deze bestaat en welke acties deze kunnen verhelpen. In dit artikel legt Highberg haar aanpak uit bij het berekenen van gelijk loon voor gelijk werk.

Een eerlijke vergelijking: het analyseren van beloningsverschillen

Shadow IT, hoe ga je er mee om?

Shadow IT lijkt niet te stuiten

shadow-it-lijkt-niet-te-stoppen-hoe-ga-je-er-mee-om

Shadow IT wordt gedefinieerd als de IT binnen een organisatie die niet onder verantwoordelijkheid en beheer van de (centrale) IT-afdeling van deze organisatie valt. Er komt steeds meer shadow IT in organisaties, met name door het brede aanbod van cloud diensten en het steeds meer gehanteerde bring-your-own-device beleid. Het lijkt voor IT-afdelingen een steeds grotere uitdaging te worden om met shadow IT om te gaan. IT-afdelingen zullen enerzijds verantwoordelijkheid los moeten laten en anderzijds duidelijke kaders moeten zetten voor shadow IT.

Pim Schouten

Shadow IT lijkt niet te stuiten, hoe ga je er mee om?

Principes omzetten in succesvolle samenwerkingspraktijken

De praktijk van het werken in ecosystemen

de-praktijk-van-het-werken-in-ecosystemen

In blog 1 hebben we uitgewerkt waarom het belangrijk is om te schakelen van het denken in silo’s naar het denken in ecosystemen. In blog 2 lichtten we vijf principes toe die de samenwerking in ecosystemen tot een succes maken. In dit derde blog geven we enkele voorbeelden van de vijf principes in de praktijk. De payoff geven we vast weg: Regie in ecosystemen begint bij jezelf!

Heiko van Eldijk

Partner

Capabilities