Bereid je voor op de naderende EU-loontransparantiewet van 2026

Bij een aantal bedrijven moet nog veel gebeuren, willen zij halverwege volgend jaar voldoen aan de nieuwe Europese regels over loontransparantie. Dat constateert consultant Emmy Kooloos, die de laatste tijd steeds vaker telefoontjes van klanten over dit onderwerp krijgt. Zij merkt dat de naderende wet nogal eens verward wordt met maatregelen tegen de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers. Dat is slechts één onderdeel van de set aan nieuwe regels, aldus Kooloos. ‘Het berekenen van de loonkloof is al een behoorlijke uitdaging, maar de nieuwe wetgeving gaat veel verder.’ Bedrijven zullen onder meer hun beloningsbeleid, salarisperspectieven en verhogingstabellen moeten delen. Sommige organisaties hebben deze informatie volgens Kooloos nog niet beschikbaar of delen deze nog niet.

Belangrijk onderdeel wordt het recht van medewerkers om bij hun werkgever op te vragen hoe zij worden beloond ten opzichte van collega’s, aldus Kooloos. Het is nog niet zo eenvoudig om zo’n analyse op te stellen. Vraag is bijvoorbeeld of je ook ervaring, leeftijd en functietype in de vergelijking verwerkt. Verder is het opletten dat je daarbij niet te ver inzoomt op individuele afspraken, gezien de privacyregels.

‘De complexiteit hiervan wordt onderschat,’ aldus Kooloos. ‘Beloningsverschillen blijf je houden, maar van de Europese wetgever moeten die met objectieve criteria uit te leggen zijn. Stel bijvoorbeeld dat twee collega’s hetzelfde werk doen, maar de één presteert al jarenlang goed en de ander duidelijk minder. Dan moet je als organisatie kunnen aangeven hoeveel procent beloningsverschil dat rechtvaardigt.’

Om aan de verschillende eisen te voldoen, zullen sommige organisaties dus aan de slag moeten. Daar kan enige haast bij zijn, zeker als het beloningsbeleid moet worden aangepast voordat de nieuwe wetgeving ingaat. Kooloos: ‘Als het bijvoorbeeld nodig is om de salarisdoorgroeisystematiek aan te passen, dan heb je daarvoor ook instemming van de ondernemingsraad nodig. Daarmee ben je als snel een aantal weken of zelfs maanden verder.’

Bedrijven die nog niet beschikken over een functiehuis, staan volgens Kooloos al helemaal voor een stevige klus. ‘Voor een consistente beloning is het echt nodig om de rangschikking naar functiezwaarte op te stellen. Daarom stelt de wet een functiehuis straks verplicht. Wil je consistentie aanbrengen tussen de salarissen binnen iedere salarisschaal, dan heb je daar meestal wel één of meerdere loonrondes voor nodig.’ Er nu mee beginnen is dus een goed idee, dan kunnen de grootste verschillen bij de eerstvolgende loonronde - veelal begin volgend jaar - vast worden aangepakt.

Streef er als organisatie naar om de loonkloof tussen medewerkers met dezelfde functie onder de 5 procent te houden, aldus Kooloos. Is het verschil groter en kan dat niet objectief worden gerechtvaardigd, dan moet er verplicht een aanpak komen om zo’n afwijking te verkleinen en kan een boete worden opgelegd als dat niet snel genoeg lukt.

En ga naast de loonkloofberekening ook zo snel mogelijk met beleid en loontransparantie aan de slag, adviseert Kooloos. Highberg kan organisaties daarin bijstaan. Neem contact op met Emmy Kooloos voor meer informatie.