Is jouw organisatie klaar voor de aankomende EU-richtlijn loontransparantie in 2026?

Ondanks huidige regelgeving, blijven aanzienlijke loonkloven tussen mannen en vrouwen bestaan op de Europese arbeidsmarkt. Gemiddeld verdienen vrouwen 13% minder per uur dan mannen, en zelfs voor hetzelfde werk ontvangen mannen 6% meer dan hun vrouwelijke collega's. Hoewel deze ongelijkheid langzaam afneemt, blijft de vooruitgang traag en hebben veel werknemers nog steeds onvoldoende inzicht in hoe salarissen binnen hun organisatie worden bepaald.

Deze loonverschillen vormden de aanleiding voor het ontwerp van de EU Richtlijn voor Loontransparantie. Doel is om de vooruitgang naar eerlijke beloning te versnellen door middel van meer transparantie en verantwoording. Door organisaties te verplichten salarisstructuren en loonverschillen openbaar te maken, beoogt de richtlijn de loonkloof te beperken en een eerlijker werkklimaat te creëren.

Naast het belang van naleving van deze richtlijn, brengt het prioriteren van loontransparantie extra voordelen met zich meebrengt, die verder gaan dan de wettelijke vereisten:

1. Aantrekken en behouden van talent
   Transparantie in beloning draagt bij aan eerlijke beloningsverhoudingen. Eerlijke beloning maakt het uiteindelijk gemakkelijker om divers talent aan te trekken en toppresteerders te behouden.
2. Versterken van reputatie en het concurrentievoordeel
   Een commitment aan gelijke beloning draagt bij aan een goede bedrijfsreputatie en trekt klanten, investeerders en partners aan die waarde hechten aan gelijkheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid.
3. Verbeteren van werkcultuur en prestaties
   Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk worden beloond, verhoogt hun tevredenheid en motivatie, wat uiteindelijk leidt tot verbeterde productiviteit en een positieve werkcultuur.

De richtlijn introduceert een reeks verplichte maatregelen die aanzienlijke invloed krijgen op hoe organisaties hun beloningsbeleid beheren en rapporteren. Bedrijven moeten functie- en salarisstructuren inrichten en transparantie bieden ten aanzien van de criteria voor loonschalen en loonontwikkeling, zowel vóór als tijdens het dienstverband. Eerlijke en transparante beloningsstructuren moeten gelijke beloning voor gelijk werk garanderen.

Daarnaast krijgen werknemers het recht om salarisinformatie op te vragen voor vergelijkbare functies binnen het bedrijf, zodat zij inzicht krijgen in de werkelijke beloningsverhoudingen. Discussies naar aanleiding van deze analyse, zullen niet altijd eenvoudig zijn. Salarisniveaus hangen samen met verschillende factoren zoals individuele prestatie, jaren aan relevante werkervaring, opgedane kennis, en schaarste van de positie. Wanneer het salaris van een medewerker lager blijkt te zijn dan het gemiddelde salaris in de schaal, betekent dit niet altijd dat het salaris niet eerlijk of te laag is. Een dergelijke analyse vraagt dus om een goede toelichting om te voorkomen dat er een verkeerde conclusie wordt getrokken.

Indien een loonkloof van 5% of meer wordt vastgesteld binnen specifieke functiegroepen, moeten bedrijven een beloningsevaluatie uitvoeren en een actieplan opstellen om deze ongelijkheid te verminderen. Bovendien ligt de bewijslast in geval van een vermoeden van loonongelijkheid bij de werkgever, wat betekent dat organisaties actief moeten aantonen dat ze voldoen aan de regels voor loongelijkheid.

Naast deze verplichtingen zullen bedrijven met meer dan 100 werknemers periodiek loonkloofrapportages moeten indienen. Het rapportageschema is als volgt:

• Bedrijven met 250+ werknemers: Jaarlijkse rapportage, eerste rapport uiterlijk juni 2027.

• Bedrijven met 150-249 werknemers: Rapportage elke drie jaar, eerste rapport uiterlijk juni 2027.

• Bedrijven met 100-149 werknemers: Rapportage elke drie jaar, eerste rapport uiterlijk juni 2031.

Het niet naleven van deze verplichtingen kan leiden tot boetes, juridische gevolgen en reputatieschade.

Naast de EU Richtlijn voor Loontransparantie, is de EU Richtlijn voor Corporate Sustainability Reporting (CSRD) van kracht gegaan in 2024. Hierdoor wordt de noodzaak voor transparantie rondom gelijke beloning verder benadrukt. De CSRD verplicht bedrijven om informatie over loonkloof en andere gegevens openbaar te maken als onderdeel van hun duurzaamheidsinspanningen. Dit omvat transparantie op gebieden zoals gelijke beloning voor gelijk werk en genderdiversiteit binnen organisaties. Door de verplichting om gegevens over loonkloof en gelijke kansen voor iedereen openbaar te maken, dwingt de CSRD bedrijven om actief ongelijkheden aan te pakken en ervoor te zorgen dat beloningsstructuren eerlijk en inclusief zijn. De CSRD is van toepassing op alle grote bedrijven in de EU, gedefinieerd als bedrijven met meer dan 250 werknemers, een netto-omzet van meer dan €40 miljoen of meer dan €20 miljoen aan totale activa.

Hoewel 2027 misschien ver weg lijkt, is de voorbereiding op het naleven van de nieuwe wetgeving geen eenvoudig of snel proces. Het verzamelen van salarisgegevens, het analyseren van beloningsstructuren en het aanpakken van loonkloofproblemen vergt tijd en strategische planning. Bovendien is het waarschijnlijk dat nog niet elke organisatie een functiehuis en beloningsbeleid heeft ingericht. Bedrijven die te lang wachten, riskeren compliance-issues en negatieve publiciteit wanneer rapportage verplicht wordt.

Door nu te starten, kunnen organisaties:

• De nodige aanpassingen maken in het functiehuis en het beloningsbeleid
• Inzichten verkrijgen in beloningsverhoudingen en tijdig loonkloofproblemen aanpakken vóórdat ze openbaar worden.

• Positievere cijfers rapporteren na het maken van eventuele salariscorrecties, in plaats van negatieve gegevens te moeten verantwoorden.

• Aantonen dat eerlijke beloning en transparantie serieus wordt genomen, hetgeen het vertrouwen van werknemers vergroot en de werkgeversreputatie versterkt.

• Zich positioneren als voorlopers in beloningsgelijkheid, wat helpt om talent aan te trekken en te behouden.

Highberg raadt organisaties aan om niet te wachten met actie tot de richtlijn volledig is geïmplementeerd. Organisaties die nu al actie ondernemen, kunnen proactief maatregelen nemen om eerlijke beloning te waarborgen. Op deze manier houden ze controle over de boodschap die ze in 2026 moeten delen met hun medewerkers en de buitenwereld.

Sommige organisaties beschikken nog niet over een beloningsbeleid, of mogelijk voldoet het beloningsbeleid nog niet aan de criteria die de EU-richtlijn voorschrijft. Het kan ook zijn dat het huidige beleid toe is aan vernieuwing, voor betere afstemming op de bedrijfsstrategie of bedrijfsomvang. Voor deze organisaties is nu het momentum om het beloningsbeleid aan te pakken, zodat ze volgend jaar transparantie kunnen bieden over het beloningssysteem.

Highberg heeft jarenlange ervaring in het ondersteunen van organisaties bij het ontwikkelen van beloningssystemen, van ontwerp tot implementatie. Denk aan een toekomstbestendig functiehuis, salarisschalen, salarisverhogingstabel en eventueel een variabel beloningsbeleid.

Met oog op de benodigde stappen die komen kijken bij het wijzigen van beloningsbeleid, zoals het instemmingstraject met de Ondernemingsraad, adviseert Highberg om gebruik te maken van dit moment en niet langer te wachten met de voorbereiding.

Om bedrijven te ondersteunen in het voldoen aan de EU-richtlijn loontransparantie, biedt Highberg een innovatieve oplossing die snel en eenvoudig inzicht biedt in de loonkloof en salarisstructuren. Dit stelt organisaties in staat om snel actie te ondernemen en gelijke beloning voor gelijk werk te realiseren, in lijn met de wetgeving.

Waarom kiezen voor deze oplossing?

• Snel inzicht en directe actie: Deze oplossing biedt je binnen vijf minuten gedetailleerd inzicht in de loonkloof, zodat je snel kunt reageren en maatregelen kunt nemen om gelijke beloning voor gelijk werk te realiseren. Het stelt je in staat om direct te voldoen aan de EU-richtlijn loontransparantie zonder langdurige en kostbare trajecten.

• Gedetailleerde analyse op totaalniveau en voor subgroepen: De oplossing biedt een goedkope optie om meerdere datasets te uploaden en trends over tijd te volgen, zodat je inzicht krijgt in hoe de loongelijkheid zich ontwikkelt binnen verschillende afdelingen, functiegroepen en locaties.
• Herhaalbaarheid en schaalbaarheid: Regelmatig monitoren wordt met deze oplossing eenvoudig, zodat je continu kunt blijven verbeteren. Onze oplossing groeit mee met je organisatie en past zich aan veranderende omstandigheden aan.

• Compliance en reputatie in één: Met deze oplossing voldoe je niet alleen aan de wettelijke eisen van de EU-richtlijn loontransparantie en de CSRD, maar toon je ook aan dat jouw organisatie zich inzet voor gelijke beloning en transparantie. Dit versterkt je werkgeversreputatie en verhoogt het vertrouwen bij zowel bestaand personeel als potentieel nieuw talent.

1. Upload je data: Upload snel en eenvoudig je salarisgegevens in verschillende bestandsformaten.
2. Automatische kwaliteitscontrole: Onze AI-tool analyseert de data, detecteert inconsistenties zoals ontbrekende waarden of onverklaarbare loonkloofverschillen, en markeert deze.
3. Direct een rapport: Binnen enkele minuten ontvang je een gedetailleerde loonkloofanalyse, inclusief interactieve dashboards en praktische aanbevelingen.

Interesse en tijd om aan de slag te gaan? Neem contact op met onze Equal Pay expert Gido van Puijenbroek (gido.vanpuijenbroek@highberg.com).