Generatiekloof op de werkvloer; Gen Z ervaart het minst vaak een gevoel van inclusie

Maar voordat we de diepte in duiken en erachter komen of deze stereotypen correct zijn; waar bestaat Generatie Z nu uit? Er is vaak veel discussie over generaties: over wie tot welke generatie behoort en wanneer een generatie begint en eindigt. Uiteindelijk gaan generaties ook enigszins geleidelijk in elkaar over, maar er kan worden gesteld dat Generatie Z gaat over mensen die geboren zijn vanaf het jaar 1995. Dit zijn dus nu alle medewerkers tot en met 29 jaar. Hoewel stereotypes niet altijd de realiteit weerspiegelen, wordt vaak aangenomen dat Gen Z meer waarde hecht aan een gezonde werk-privébalans, openlijk voor zichzelf en anderen durft op te komen, en gedreven is om impact te maken in een wereld waarin sociale media een podium bieden aan uiteenlopende meningen. Diversiteit en inclusie spelen een grotere rol dan ooit, ook op de werkvloer. Initiatieven zoals meer aandacht voor mentale gezondheid, hybride werken en het bevorderen van gelijke kansen lijken vanzelfsprekend bij te dragen aan een sterker gevoel van inclusie voor nieuwe werknemers. Maar is dat wel zo?

Uit het onlangs verschenen benchmarkonderzoek van Highberg blijkt dat jongere werknemers zich juist minder vaak geïncludeerd voelen dan oudere werknemers. Er is een verschil van 11% tot maar liefst 28% in de mate van ervaren inclusie tussen de jongste groep werknemers (18 tot en met 24 jaar) en oudere werknemers (25 tot 65+ jaar). Werknemers uit de jongste leeftijdsgroep voelen zich zelfs twee keer zo vaak buitengesloten ten opzichte van hun oudere collega’s. Met het figuur hieronder wordt de mate van ervaren inclusie per generatie geïllustreerd. Het valt op dat de ervaren mate van inclusie met de jaren toeneemt en dat oudere generaties zich steeds meer geïncludeerd voelen dan jongere generaties.

Generatiespecialist én Gen Z-er Emma Agricola onderschrijft dit. In haar werk en het wetenschappelijk onderzoek dat zij heeft gedaan naar (generatie)diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is het haar opgevallen dat de ervaren generatiekloof op de werkvloer blijft groeien. Jammer, vindt zij, want generaties hebben elkaar zoveel te leren en kunnen elkaar beter maken, júíst op de werkvloer. Met betrekking tot de jongste generatie op de werkvloer valt het Emma op dat de stereotypen, die  regelmatig worden geuit over Gen Z, haar generatie niet in de koude kleren gaat zitten. 'Generatie Z weet dat ze op veel plekken momenteel niet erg geliefd is op de werkvloer en dat doet ook iets met de mate van inclusie die ze ervaart' geeft ze aan. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er nog nooit zo negatief is gekeken naar de jongste generatie als vandaag de dag het geval is en dat deze generatie te maken heeft met veel hardere sociale oordelen dan oudere generaties op dit moment. Dit beïnvloedt de ideeën van deze generatie over zichzelf, haar positie op de werkvloer en ook de mate van inclusie die zij ervaart.

Verrassend genoeg hebben jongere werknemers ook een minder positieve houding ten opzichte van diversiteit en inclusie, en vertonen zij minder inclusief gedrag naar anderen. Daar bovenop ervaren zij minder inclusief beleid én minder inclusief leiderschap, waar de verschillen in het bijzonder erg groot zijn. Werknemers onder de 24 jaar ervaren aanzienlijk minder inclusief leiderschap dan hun collega's uit eerdere generaties. In het figuur hieronder zien we een verschil van maar liefst 16% tot 33%. Dit zijn uitkomsten die niet direct passen bij de aannames die er vaak worden gedaan over deze generatie.

Op basis van bestaande vooroordelen en eerdere onderzoeken over generatieverschillen kunnen we tot een aantal verklaringen komen waarom Gen Z-werknemers zich minder vaak geïncludeerd voelen dan werknemers uit voorgaande generaties:

1. Behoefte aan directe erkenning en duidelijkheid. Gen Z-werknemers, die aan het begin van hun loopbaan staan, waarderen directe en zichtbare vormen van erkenning, zoals regelmatige feedback en beloningen. Voor hen is een gevoel van eerlijke behandeling belangrijk. Als deze erkenning uitblijft of zij het gevoel hebben dat hun bijdrage niet wordt gezien of gewaardeerd in vergelijking met anderen, kan dit leiden tot gevoelens van uitsluiting.
2. Verschillende werkwaarden. Oudere werknemers zijn vaak gericht op werkzekerheid en intrinsieke motivatie, terwijl Gen Z sterk de nadruk legt op waarden als inclusie, diversiteit en zichtbare vertegenwoordiging in de bedrijfscultuur. Wanneer een organisatie deze aspecten niet duidelijk laat zien, kunnen jongere werknemers het gevoel krijgen dat hun verwachtingen en idealen niet aansluiten bij de werkelijke cultuur, wat hun gevoel van inclusie kan beïnvloeden.
3. Aanpassing aan hiërarchische structuren. Waar oudere werknemers doorgaans gewend zijn aan een meer traditionele, hiërarchische vorm van leiderschap, verwacht Gen Z een open en transparante vorm van leiderschap. Wanneer zij werken in een organisatie met minder toegankelijke of conventionele structuren, kan dit botsen met hun voorkeur voor samenwerking en transparantie. Hierdoor kunnen zij zich soms minder betrokken of ondergewaardeerd voelen.

Om inclusie te versterken, is het belangrijk dat organisaties niet alleen diversiteit actief bevorderen en ruimte bieden voor persoonlijke expressie, maar ook bewust werken aan het doorbreken van stereotypes over jongere werknemers. Dit sluit niet alleen beter aan bij de verwachtingen en behoeften van Gen Z, maar draagt ook bij aan een gevoel van waardering en verbondenheid op de werkvloer. Wanneer stereotypen over jongere generaties, zoals een gebrek aan werkethiek of loyaliteit, worden tegengegaan, voelen zij zich eerder serieus genomen en geaccepteerd.

Ook is het belangrijk om transparantie en regelmatige feedback centraal te stellen. Het creëren van een cultuur waarin iedereen diens mening kan delen bevordert inclusie en een positieve werksfeer. Dit kan worden versterkt door leiderschap te ontwikkelen dat empathisch en benaderbaar is waarbij leidinggevenden hun medewerkers actief betrekken bij beslissingen en oog hebben voor hun mentale gezondheid en welzijn.

Praktische stappen zoals mentor- of buddyprogramma’s kunnen jongere werknemers ondersteunen in hun integratie binnen de organisatie. Daarnaast dragen initiatieven gericht op werk-privébalans, stressmanagement en flexibiliteit bij aan een beter welzijn. Hiermee creëren bedrijven een werkomgeving die niet alleen aantrekkelijk is voor jongere generaties, maar ook ruimte biedt voor onderlinge samenwerking en respect tussen werknemers van alle leeftijden.

Lees het volledige benchmark rapport hier.

Voor het meten van diversiteit en inclusie in jouw organisatie, neem contact op met Henrieke van Bommel via henrieke.vanbommel@highberg.com.

Aan de slag met Gen-Z? Neem contact op met Emma Agricola via info@inclusyoung.nl.