Equal Pay en Gender Pay Gap Analyse

De relevantie van Equal Pay is in de afgelopen jaren enorm toegenomen. Dit komt door drie belangrijke factoren:

1. Maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven
   In de 21e eeuw is het niet langer acceptabel dat twee mensen met gelijkwaardig werk verschillend worden betaald vanwege hun achtergrond. Bedrijven worden verantwoordelijk gehouden voor hun sociale track record. Een typisch voorbeeld hiervan is de campagne "Waar is mijn €300.000?" van Women Inc. Transparantie over gelijke beloning is een basisvoorwaarde geworden.
2. Wetgeving
   Omdat bedrijven onder maatschappelijke druk staan, hebben wetgevende instanties ingegrepen. In het VK zijn bedrijven al jaren verplicht om hun inzichten in de genderloonkloof openbaar te maken. In Europa zullen vergelijkbare regels niet lang meer op zich laten wachten. In bepaalde sectoren gelden zelfs al striktere regels, zoals die van de Europese Bankenautoriteit (EBA) sinds 31 december 2021.
3. Krapte op de arbeidsmarkt
   Een gespannen arbeidsmarkt dwingt bedrijven om serieus werk te maken van diversiteit en inclusie, met name als het gaat om de genderloonkloof. Bedrijven die kunnen aantonen dat ze medewerkers eerlijk behandelen, zijn aantrekkelijker voor een breder scala aan talenten en hebben daardoor betere kansen om topkandidaten aan te trekken.

Goed nieuws: de loonkloof wordt kleiner. Slecht nieuws: in 2021 bedroeg de gender pay gap nog steeds 18%. Daarmee stond Duitsland op de derde plaats van onderen in de Europese ranglijst.

De loonkloof verschilt echter sterk per sector. In de publieke sector was deze in 2022 teruggebracht tot 6%. Opvallend is dat er zelfs in sectoren met strikte cao’s en functieomschrijvingen, zoals de gezondheidszorg, nog steeds salarisverschillen bestaan. Strikte indelings- en beloningsbeleid lijkt dus niet voldoende als maatregel.

Een belangrijke reden dat de loonkloof kleiner wordt, is dat vrouwen steeds hoger opgeleid zijn. In sommige gevallen verdienen jonge vrouwen zelfs meer dan jonge mannen. Zal het probleem zich dan vanzelf oplossen?

Een van de oorzaken van de gender pay gap is de beperkte doorstroom van vrouwen binnen bedrijven. Ze hebben minder kansen om door te groeien naar hogere posities. Dit hangt mogelijk samen met het feit dat vrouwen vaker in deeltijd werken, meestal vanwege gezinsvorming.

Daarnaast blijkt uit analyses van Highberg, dat zelfs vrouwen die hoge functies bereiken, nog steeds minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Dit geldt zelfs voor bedrijven die zich actief inzetten voor gendergelijkheid in topfuncties. De gender pay gap in Duitsland is dus een complex probleem dat zich niet vanzelf zal oplossen. Elk bedrijf moet een eigen analyse uitvoeren en op basis van de inzichten gerichte maatregelen nemen.

Wilt u het principe "gelijk loon voor gelijk werk" implementeren in uw bedrijf? Hoe gaat dat in zijn werk?

• Definiëren van de scope en variabelen
  Eerst moet worden bepaald welke factoren in de analyse worden meegenomen. Wat valt er binnen het begrip "salaris" en wat wordt verstaan onder "gelijk werk"?
• Gegevens verzamelen en verwerken
  De benodigde data worden verzameld en verwerkt. Deze komen vaak uit HR-systemen.
• Analyse uitvoeren
  Met statistische methoden wordt de invloed van variabelen zoals opleidingsniveau, werkervaring, leeftijd, contracttype en locatie gecorrigeerd.
• Resultaten interpreteren
  Bestaat er een gender pay gap? Geldt deze voor het hele bedrijf of alleen in bepaalde afdelingen? Welke factoren veroorzaken de loonkloof en hoe kunnen die worden beïnvloed?
• Plan opstellen en communiceren
  Op basis van de bevindingen wordt een strategie ontwikkeld. Heldere communicatie is cruciaal: Wat is vastgesteld? Welke maatregelen worden genomen om Equal Pay te realiseren?

Veel bedrijven hebben inmiddels onderzocht of ze mannen en vrouwen voor gelijk werk hetzelfde belonen. In 2018 was Aegon Nederland het eerste Nederlandse bedrijf dat een gender pay gap-analyse uitvoerde. De resultaten zijn openbaar. Bedrijven zoals ProRail, APG, Tilburg University en ABN Amro volgden dit voorbeeld.

Meer weten? Bekijk het webinar "Unlocking Equal Pay" van Highberg.

Klanten delen hun ervaringen over de samenwerking met Highberg bij het uitvoeren van een Equal Pay-analyse:

• ProRail: "Met onze HR-analisten zijn we in 2018 begonnen met het structureel rapporteren over diversiteit en inclusie. Highberg was voor ons de juiste partner in HR Analytics."
• Aegon Nederland: "We hebben een externe partij ingeschakeld voor de analyse, omdat een objectieve kijk essentieel is."
• Van Lanschot Kempen: "Equal Pay is voor ons belangrijk. We hebben ons beloningsbeleid extern laten toetsen en doelen gesteld om loongelijkheid te waarborgen."
• Gemeente Enschede: "Op basis van de analyse hebben we een actieplan ontwikkeld."
• KIT – Royal Tropical Institute: "We hebben nu zekerheid dat eerlijke beloning deel uitmaakt van onze identiteit."
• Oxfam Novib: "De analyse gaf ons nieuwe inzichten over functieverdeling en loonkloof binnen afdelingen."

Wilt u een gender pay gap-analyse uitvoeren en heeft u daarbij hulp nodig? Highberg is de juiste onafhankelijke partner voor u!

• 20+ bedrijfsreferenties (nationaal en internationaal)
• Voldoet aan wet- en regelgeving
• Uitstekende klantbeoordelingen
• Gestandaardiseerde processen tegen een concurrerende prijs
• Unieke interactieve Power BI-dashboard

Highberg biedt twee opties voor het uitvoeren van een gelijke beloning analyse.

MKB Gelijk Salaris Check

Voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers biedt Highberg de MKB Equal Pay Check. Deze check geeft snel en eenvoudig een eerste inzicht of er sprake is van een beloningsverschil. De resultaten geven informatie over de nominale beloningsverschillen, zowel voor de gehele organisatie als uitgesplitst per groep (bijv. afdeling, type dienstverband, duur dienstverband).

Analyse van gelijke beloning

De uitgebreide analyse is geschikt voor organisaties met 500 of meer werknemers. Deze analyse geeft organisaties inzicht in de nominale en gecorrigeerde beloningsverschillen. Dit maakt het mogelijk om een loonkloof te verklaren aan de hand van verschillende variabelen en om gerichte stappen te definiëren om de loonkloof te verkleinen.

Welke data/variabelen zijn minimaal vereist om de analyse uit te voeren?

Uit ervaring blijkt dat de volgende variabelen (of afgeleiden daarvan) minimaal nodig zijn:

• Geslacht
• Salaris (en vaste toelagen) op basis van een fulltime dienstverband
• Leeftijd
• Dienstverband of functieniveau (mogelijk afgeleid van de rang)
• Beroepscategorie of -richting
• Land/locatie (bij meerdere landen)

Daarnaast kunnen alle variabelen die invloed hebben op het salaris in de analyse worden meegenomen, zoals werkervaring en opleidingsniveau.

Wat als we niet alle gegevens hebben en/of als onze datakwaliteit onvoldoende is?

Afhankelijk van de kwaliteit zijn er verschillende opties:

• Medewerkers betrekken bij het verzamelen van ontbrekende gegevens, bijvoorbeeld via vragenlijsten of door hen te vragen om hun gegevens in het HR-systeem aan te vullen.
• Een deel van de medewerkers gebruiken voor de analyse. Is deze groep representatief voor de rest van het personeel? Dan kunnen de resultaten worden geëxtrapoleerd naar de hele organisatie. Indien de gegevens alleen voor een bepaalde groep van voldoende kwaliteit zijn, kan de analyse specifiek op deze groep worden uitgevoerd.
• Alleen de variabelen gebruiken waarvan de kwaliteit voldoende is.

Is de tool veilig?

Ja, gegevensbescherming en veiligheid hebben bij Highberg de hoogste prioriteit.

Hoe wordt de privacy van onze medewerkers gewaarborgd?

Namen en contactgegevens worden niet gebruikt. Daarnaast worden datums omgezet in minder herleidbare variabelen, bijvoorbeeld het omzetten van de geboortedatum naar leeftijd in jaren of de startdatum naar startmaand.

Ons bedrijf wil niet dat medewerkersgegevens buiten onze infrastructuur worden opgeslagen. Kan Highberg de analyse alsnog uitvoeren?

Ja, neem contact met ons op voor de mogelijkheden.

Kan deze methode ook in het buitenland worden toegepast?

Ja, wij hebben deze analyse al meerdere keren uitgevoerd voor zowel nationale als internationale bedrijven.

Welke methoden worden gebruikt?

Voor de Equal Pay-analyse gebruikt Highberg een combinatie van de volgende methoden:

• T-test
• ANOVA
• Regressieanalyse
• Random Forest
• Rake-methode

Het Equal Pay-keurmerk van Highberg toont aan dat uw bedrijf zich inzet voor loonrechtvaardigheid.

Met dit keurmerk:

✔️ Geeft u medewerkers de zekerheid dat loonverschillen transparant zijn onderzocht.
✔️ Laat u potentiële werknemers zien dat gelijke beloning bij u prioriteit heeft.
✔️ Bevestigt u dat een onafhankelijke partij de analyse heeft uitgevoerd.
✔️ Bewijst u dat uw bedrijf zich aan richtlijnen houdt.

Wilt u zich kwalificeren voor het Equal Pay-keurmerk? Highberg voert een uitgebreide analyse uit en reikt het keurmerk uit aan bedrijven die aantoonbaar werk maken van loonrechtvaardigheid.