Een eerlijke vergelijking: het analyseren van beloningsverschillen

• Een eerste stap voor elke organisatie is het berekenen van het nominale verschil (de loonkloof).
• Voor organisaties met meer dan 500 medewerkers is het ook mogelijk om het gecorrigeerde beloningsverschil te berekenen.
• Voordat berekend kan worden of er in een organisatie sprake is van gelijk loon voor gelijk werk, moet worden vastgesteld wat onder 'loon' wordt verstaan, welke factoren 'gelijk werk' bepalen en welke medewerkers in de analyse worden betrokken.
• Als gevolg van deze keuzes kan het gecorrigeerde beloningsverschil worden berekend. Hierbij wordt gecorrigeerd op het nominale beloningsverschil op basis van verklarende variabelen zoals functieniveau, ervaring, prestaties, enz.

In 2018 voerde Highberg, voorheen bekend als AnalitiQs, het eerste gelijk loon onderzoek uit voor Aegon, in overeenstemming met de toen afgesproken cao. Gido van Puijenbroek, destijds interim verantwoordelijk voor People Analytics en HR Technology bij Aegon, leidde dit initiatief. Voorheen werden dergelijke analyses vooral uitgevoerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) of wetenschappers op sectorniveau. In Groot-Brittannië was het onderzoeken van loonverschillen al gebruikelijker, maar de gebruikte methoden waren eenvoudiger en wettelijk voorgeschreven. In het geval van Aegon ging het echter om een individueel bedrijf en moest er bij de selectie van relevante data zorgvuldig worden nagedacht. Highberg streefde naar een uitgebreidere analyse dan destijds gebruikelijk was, waarbij niet alleen naar het nominale verschil werd gekeken, maar ook naar het gecorrigeerde verschil. Deze aanpak bood de mogelijkheid om potentiële loonverschillen te verklaren, waardoor Aegon effectiever op de resultaten kon reageren en antwoord kreeg op de vraag: betalen wij onze medewerkers gelijk voor gelijk werk?

Er zijn twee manieren om een beloningsverschil te onderzoeken, gebaseerd op het verschil tussen nominaal en gecorrigeerd. We hebben dit eerder besproken in dit artikel. Bij een analyse van het nominale beloningsverschil worden beschrijvende statistieken gebruikt om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te berekenen voor de hele organisatie en voor subgroepen, bijvoorbeeld per functieschaal, leeftijdscategorie of soort werk. Deze analyse levert inzichten op die voldoen aan wetgeving, zoals de CSRD of EU-richtlijn Pay Transparency.

Een analyse van het nominale beloningsverschil kan echter niet volledig verklaren waarom loonkloven ontstaan en of deze verklaard kunnen worden door andere variabelen (zoals functieschaal, ervaring, prestaties, enz.). Dat kan met een uitgebreide analyse, waarbij het gecorrigeerde beloningsverschil wordt berekent. Een dergelijke diepgaande analyse is mogelijk voor organisaties met meer dan 500 medewerkers, om er zeker van te zijn dat er voldoende medewerkers zijn voor representatieve subgroepen.

Om een gelijk loon onderzoek uit te voeren, nominaal of gecorrigeerd, moet worden bepaald welke gegevens in het onderzoek moeten worden meegenomen. Daarbij wordt eerst gekeken welke looncomponenten als onderdeel van het totale loon in de analyse moeten worden meegenomen. Natuurlijk moet het maandelijkse basissalaris worden meegerekend, evenals vakantiegeld of een persoonlijk budget. Daarnaast ontvangen werknemers vaak een variabele beloning, zoals bonussen, gratificaties en vergoedingen voor hun specifieke werkzaamheden. Bovendien moet er rekening worden gehouden met zaken als het aantal vakantiedagen of pensioenrechten, juist als deze niet voor alle werknemers gelijk zijn. De elementen die meegenomen moeten worden in de analyse variëren per organisatie. 

Om een eerlijke loonvergelijking te garanderen, worden de salarisgegevens van alle medewerkers omgezet naar voltijdsalarissen. Dit kan zowel op jaar-, maand, als uurbasis. Hetzelfde geldt voor het variabele salaris, dat voor alle medewerkers op uniforme wijze wordt berekend. 

Voor wetgevende doeleinden is het alleen analyseren van het basissalaris niet voldoende. De richtlijn inzake de Corporate Social Responsibility Directive (CSRD) vereist dat een organisatie de totale beloning meetelt, en de EU-richtlijn Beloningstransparantie vraagt om een scheiding tussen basis- en variabele beloning. 

Sommige salariscomponenten zijn lastiger te berekenen dan andere. Zo worden mobiliteitsvergoedingen in veel analyses buiten beschouwing gelaten, omdat het lastig is om het monetaire equivalent van een leaseauto of OV-chipkaart te berekenen. Highberg dringt er echter bij organisaties op aan inzicht te krijgen in deze cijfers, omdat deze van invloed kunnen zijn op nominale en gecorrigeerde beloningsverschillen. 

Om organisaties de vraag te laten beantwoorden: betalen we onze werknemers gelijk voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde (zoals de EU-richtlijn het beschrijft), is het belangrijk om te definiëren wat wordt bedoeld met 'gelijk werk'. In de praktijk is het onmogelijk om alleen werknemers te vergelijken die exact hetzelfde werk doen of dezelfde functietitel hebben, omdat groepen in de meeste gevallen niet groot genoeg zijn voor een gelijkwaardige vergelijking.

De meeste organisaties gebruiken functieschalen om gelijk werk te definiëren. Dit kan een breed scala aan verschillende banen omvatten, maar omdat de meeste functieschalen zijn ontwikkeld op basis van een Hay-score of een vergelijkbaar functiewaarderingssysteem, geeft het een idee van banen met hetzelfde verantwoordelijkheidsniveau. Het berekenen van het nominale beloningsverschil per functieschaal (of het equivalent van de organisatie) is een goed begin om een mogelijk loonprobleem aan te geven.

Het alleen berekenen van het nominale beloningsverschil per functieschaal levert echter mogelijk niet voldoende inzichten op. Bij deze aanpak wordt bijvoorbeeld geen rekening gehouden met de tijd in functie of prestaties, wat relevante factoren kunnen zijn om een resterende kloof te verklaren. Daarom is het nuttig om ook de gecorrigeerde loonkloof te berekenen. Dit omvat het toevoegen van variabelen zoals ervaring aan de analyse. Deze variabelen geven inzicht in de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers en vormen vaak de basis voor beloningsstructuren. Daarnaast kunnen specifieke branche- of organisatiegerelateerde variabelen van belang zijn voor het bepalen van ‘gelijk werk’. Dit kunnen specifieke vereisten, vaardigheden of certificeringen zijn die uniek zijn voor een bepaalde sector of organisatie.

Ten slotte kan het een uitdaging zijn om te definiëren welke werknemers in de analyse moeten worden meegenomen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom bepaalde groepen mensen niet worden meegenomen in een gelijk loon onderzoek. Zo kunnen freelancers, externe consultants, stagiaires of tijdelijke krachten vaak niet worden meegenomen in de analyse, omdat hun salarissen en toelagen op een andere basis worden bepaald dan ‘interne’ medewerkers.

Bovendien kunnen specifieke functies of rollen worden uitgesloten als deze aanzienlijk verschillen wat betreft verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden of ervaring. Bepaalde functies kunnen een unieke beloningsstructuur hebben die niet direct vergelijkbaar is met andere functies binnen dezelfde organisatie. Sommige bedrijven sluiten ook senior managementposities, zoals het bestuur, uit vanwege het verschil in bonussen en prestatiegerelateerde beloningen. Deze beloningsstructuren zijn niet altijd direct vergelijkbaar met die van medewerkers die geen deel uitmaken van het management. Een organisatie moet echter alle interne medewerkers in haar analyse betrekken om compliant te zijn voor wet- en regelgeving.

Zodra de factoren die bij het onderzoek betrokken zijn, zijn geïdentificeerd, kan de analyse worden uitgevoerd. Deze analyse maakt Highberg uniek. De meeste organisaties gebruiken doorgaans regressie voor analyse, maar deze methode heeft een grotere foutmarge, wat betekent dat beloningsverschillen niet volledig kunnen worden verklaard. De door Highberg gebruikte methode kent dit probleem niet.

Bij deze methode wordt eerst de populatie gewogen, zodat de verdeling van achtergrondvariabelen gelijk is. Als voorbeeld kunnen we gender nemen. In deze methode is het de bedoeling dat in elke groep een gelijk aantal mannen en vrouwen zijn, het zogenaamde ‘wegen’. Zie onderstaande afbeelding ter illustratie.

Vervolgens wordt een analyse uitgevoerd om de invloed van achtergrondvariabelen op de totale beloning te berekenen. Deze invloed dient als basis voor het gecorrigeerde beloningsverschil. De bijgevoegde afbeelding laat zien in hoeverre achtergrondvariabelen het nominale beloningsverschil kunnen verklaren. Het nominale verschil, in dit geval het bedrag dat mannen meer verdienen dan vrouwen, bedraagt 2.695 euro. Wel is 1.759 euro al te verklaren naar functieniveau: in dit voorbeeld bekleden mannen vaker hogere functies dan vrouwen. Gecorrigeerd voor de andere variabelen, in dit geval functiegroep, leeftijd, land en overige, is het gecorrigeerde beloningsverschil gelijk aan 24 euro. Dit betekent dat mannen 24 euro per jaar meer verdienen voor hetzelfde werk, wat bijna 0% verschil van de totale vergoeding is. Dit cijfer laat dus duidelijk zien waarom het gecorrigeerde beloningsverschil een betere maatstaf is voor de loongelijkheid.

Highberg beveelt aan om te beginnen met een onderzoek naar loongelijkheid om mogelijke loonverschillen in een organisatie aan te pakken. Neem contact op met Henrieke van Bommel om direct aan de slag te gaan of klik hier voor meer informatie over onze diensten.

Kijk op de website of schrijf je in voor het webinar op 29 februari 2024. Tijdens dit webinar wordt ingegaan op de voordelen van gelijke beloning, de komende EU-wetgeving die bedrijven verplicht te werken aan gelijke beloning, en wat organisaties kunnen doen als er sprake is van ongelijke beloning.