Bent u klaar voor de aankomende EU-richtlijn Loontransparantie?

• De EU-richtlijn Loontransparantie vraagt om transparantie over mogelijke beloningsverschillen
• Alle EU-lidstaten hebben twee jaar de tijd om dit in lokale wetgeving om te zetten
• Alle organisaties met meer dan 100 werknemers moeten ten minste om de drie jaar rapporteren over hun loonkloof
• Nu beginnen met het verzamelen van gegevens en het analyseren van potentiële hiaten toont de toewijding van de organisaties aan loongelijkheid

Het klinkt meer dan logisch, maar ook in 2024 is er nog steeds een groot verschil tussen de salarissen van mannen en vrouwen. Binnen Europa verdienen vrouwen gemiddeld 13% per uur minder dan mannen. Wat gelijk loon voor gelijk werk betreft, verdienen mannen 6% meer, en dit aantal neemt slechts langzaam af. Ondanks de aanwezigheid van regelgeving die discriminatie op grond van geslacht aanpakt, is het beoogde effect op het bereiken van loongelijkheid niet gerealiseerd. Door de transparantie en het bewustzijn van loonverschillen te vergroten, beoogt de nieuwe richtlijn de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en gelijke beloning voor gelijk werk te bevorderen.

De richtlijn omvat maatregelen om de loontransparantie te verbeteren. Het vereist van werkgevers dat zij hun werknemers informeren over de criteria voor het bepalen van beloningsniveaus en beloningsontwikkelingen vóór en tijdens het dienstverband. Het schrijft ook voor dat werkgevers loonstructuren moeten instellen die gelijke beloning garanderen voor gelijkwaardig werk. Daarnaast geeft de richtlijn slachtoffers van (loon)discriminatie de bevoegdheid om hun recht op gelijke beloning te doen gelden en volledige compensatie te eisen.

Daarnaast moeten bedrijven met meer dan 100 werknemers transparant zijn over hun salarissen en eventuele loonkloven, wat zowel het vaste en variabele salaris betreft. Vanwege de richtlijn hebben werknemers het recht om informatie op te vragen over de salarissen van hun collega's. Dit betekent dat wanneer werknemers een schending van het beginsel van gelijke beloning vermoeden, de werkgever verantwoordelijk is om het tegendeel aan te tonen.

Organisaties met een loonkloof van 5% of meer in specifieke werknemersgroepen moeten een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren met de vertegenwoordigers van de werknemers en een actieplan opstellen om de kloof te verkleinen. Bovendien kunnen boetes worden opgelegd aan werkgevers die de regels overtreden.

Alle EU-werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten in de komende jaren aan de komende richtlijn voldoen:

• Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten hierover rapporteren vanaf juni 2027, gevolgd door een jaarlijkse rapportage;
• Werkgevers met 150-249 werknemers moeten hierover rapporteren vanaf juni 2027, gevolgd door rapportage om de drie jaar;
• Werkgevers met 100-149 werknemers moeten hierover rapporteren vanaf juni 2031, gevolgd door rapportage om de drie jaar.

Hoewel het erop lijkt dat er nog enige tijd is om te voldoen aan de EU-richtlijn Loontransparantie, raadt Highberg organisaties aan om nu al te beginnen met het verkrijgen van inzichten. Vroegtijdige actie toont niet alleen een toewijding aan transparantie, maar stelt organisaties ook in staat om gunstigere cijfers te rapporteren, in plaats van het risico te lopen dat minder positieve gegevens worden onthuld. Het proactief aanpakken van loonverschillen draagt positief bij aan de reputatie van een organisatie, door deze af te schilderen als vooruitstrevend en toegewijd aan het bevorderen van een rechtvaardige werkomgeving, zoals we in onze vorige blog hebben besproken.

Bovendien kan het wachten op de officiële verslagperiode uitdagingen met zich meebrengen, met name bij het verzamelen van uitgebreide looninformatie. Het opnemen van variabele beloning en andere ingewikkelde componenten vereist een grondige gegevensverzameling en het proces kan complexer zijn dan verwacht. Door nu met het onderzoek te beginnen, kunnen organisaties de processen voor het verzamelen van gegevens verbeteren en eventuele beloningsverschillen snel aanpakken, waarmee ze laten zien dat ze zich inzetten voor eerlijke beloningspraktijken. Deze aanpak sluit aan bij de principes van transparantie en positioneert de organisatie als proactief in het bevorderen van gelijkheid en eerlijkheid binnen het personeelsbestand. 

Tenslotte, door te wachten op de implementatie van de richtlijn betekent dat er een kans is dat er de komende jaren nog steeds een loonkloof aanwezig is. Inzicht krijgen in een mogelijke loonkloof stelt de organisatie in staat alternatieve stappen te ondernemen om deze te verhelpen. 

Om als organisatie mogelijke beloningsverschillen aan te pakken, adviseert Highberg om te starten met een onderzoek naar gelijk loon voor gelijk werk. Neem contact op met Henrieke van Bommel om meteen aan de slag te gaan, of klik hier voor meer informatie over onze diensten.

Wil je hier meer over weten? Kijk dan op de website of meld je aan voor het webinar op 29 februari 2024. In dit webinar word jij geïnformeerd over de voordelen van gelijk loon, de opkomende EU-wetgeving die bedrijven verplicht te werken aan gelijk loon en wat je moet doen als er beloningsongelijkheid in jouw organisatie is.