Cultuurontwikkeling

De organisatiecultuurscan bestaat uit twee delen die gecombineerd worden: een kwantitatief onderzoek voor een algemeen beeld van de organisatie en cultuur, en een kwalitatief onderzoek met open vervolgvragen voor diepgaandere inzichten. Voor beide onderdelen is co-creatie van groot belang - voor zowel de kwantitatieve vragenlijst en de kwalitatieve verdieping wordt samen met de klant een plan van aanpak opgesteld. De onderdelen uit de vragenlijst zijn gebaseerd op constructen uit wetenschappelijk onderzoek of constructen die door onszelf ontwikkeld en gevalideerd zijn. Om diepgaandere inzichten te krijgen in de antwoorden van respondenten, worden open vervolgvragen aan het onderzoek toegevoegd.

De belangrijkste inzichten uit zowel het kwantitatieve als het kwalitatieve onderzoek worden aan de klant gepresenteerd in een managementrapportage. Hierin worden ook alle relevante resultaten voor de subgroepen getoond. Veel van onze vragen worden ook gesteld in onze eigen benchmarkonderzoeken, waardoor de resultaten direct vergeleken kunnen worden met soortgelijke organisaties. Naast het management rapport levert Highberg op maat gemaakte dashboards. Deze dashboards zijn interactief en visualiseren de resultaten van de organisatiecultuurscan. Klanten kunnen hieruit zelf makkelijk inzichten halen en eenvoudig de resultaten van meerdere onderzoeken met elkaar vergelijken.

Gebaseerd op de inzichten van de cultuurscan en de behoefte van de klant gaan we aan de slag. De huidige situatie (A) en toekomstige situatie (B) zijn beide grondig in kaart gebracht. Nu begint de grootste uitdaging: bewegen van A naar B. Wij geloven in co-creatie in het ontwerp en de uitvoering van de cultuurverandering. Vanaf dag één zullen wij de klant spiegelen op “B”, want om de nieuwe situatie is het belangrijk om zelf het goede voorbeeld te laten zien. Dit start met het gewenste gedrag. Dit is al een grote uitdaging an sich en in dit proces staan wij naast de klant, om samen de cultuurverandering te realiseren. Vervolgens zullen wij een plan maken en implementeren. Dit plan kan het doorleven en landen van kernwaarden zijn, medewerkersessies over de historie van de organisatie en de cultuur. Maar ook het gebruik maken van een informeel netwerk. Door een informeel netwerk te bouwen realiseren wij de cultuurverandering bottom-up. De informele leiders gaan aan de slag met tiny habits; kleine gedragingen die passen bij "B", het gewenste gedrag en de strategie. Zo verspreiden zij het nieuwe gedrag als een olievlek (Herrero, 2008). Tot slot is leiderschap een cruciaal onderdeel van de cultuur verandering, want uiteindelijk kan een organisatie maar zo ver veranderen als leiders in staat zijn om voor te gaan. Openheid en kwetsbaarheid in hun eigen proces, de uitdagingen waar zij tegenaanlopen en voorgaan in het gewenste gedrag is key. Zie hier meer informatie over onze visie op leiderschap.

Kortom, wij hebben geen "standaard" cultuurverandering traject. Gebaseerd op de resultaten uit de cultuurscan maken wij samen met de klant een passend plan, spiegelen waar nodig en ontwikkelen passende interventies.