Cultuurontwikkeling

"Cultuur verandert niet omdat we willen dat het verandert. Cultuur verandert wanneer de organisatie wordt getransformeerd."

Lianne Swenne
Lianne Swenne

neem contact op

Marijke ten Have
Marijke ten Have

neem contact op

Wat is een bedrijfscultuur?

Een bedrijfscultuur is de optelsom van alle gangbare normen, waarden, (on)geschreven regels en gedrag binnen een organisatie. Deze elementen bepalen hoe activiteiten worden uitgevoerd en wat wordt gestimuleerd of juist belemmerd. Wanneer de bedrijfscultuur in lijn is met de bedrijfsstrategie en de persoonlijke cultuur van medewerkers, werkt dit als katalysator om gezamenlijke doelen te bereiken.

Om een ​​duurzame cultuurverandering op gang te brengen, is het noodzakelijk om te weten waar je nu staat en waar je naartoe wilt. Wij hechten veel waarde aan het meetbaar maken van onderliggende factoren, waarbij we zowel de 'harde' aspecten (systemen, structuur en strategie) als de 'zachte' aspecten (leiderschap, gedrag, kernwaarden en mindset) integreren. Dit doen wij in nauwe samenwerking met zowel het formele leiderschap als de informele leiders binnen de organisatie, aangezien leiderschap en cultuur nauw met elkaar verbonden zijn. Daarnaast richten we ons tijdens cultuurtrajecten op het bevorderen van open communicatie en het betrekken van alle medewerkers bij het veranderingsproces, zodat de cultuurverandering gedragen wordt op alle niveaus van de organisatie. Zo creëren we een duurzame cultuurverandering die de organisatiedoelstellingen dient.

Wij voeren cultuuronderzoek uit in twee fasen: in eerste instantie nemen wij een cultuurscan af, gevolgd door een cultuurveranderingstraject. Lees verder voor meer informatie.

De bedrijfscultuurscan: het meetbaar maken van jouw cultuur

De bedrijfscultuurscan bestaat uit twee delen die gecombineerd worden: een gecombineerd kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Het kwantitatieve onderdeel dient als startpunt om een algemeen beeld van de organisatie en de cultuur. Dit gebeurt door middels van een cultuuronderzoeksvragenlijst, die in samenwerking met de klant wordt opgesteld. Tijdens een kick-offsessie tussen Highberg en de klant worden de onderdelen van de cultuuronderzoeksvragenlijst bepaald. De onderdelen uit de vragenlijst zijn gebaseerd op constructen uit wetenschappelijk onderzoek of die door onszelf zijn gevalideerd. Om diepgaandere inzichten te verkrijgen in de antwoorden van respondenten, worden open vervolgvragen toegevoegd. Als klanten inzichten willen verkrijgen over subgroepen, wordt dit al meegenomen in het kwantitatieve onderzoek met behulp van achtergrondgegevens uit het HR-systeem of achtergrondvragen die in de vragenlijst worden opgenomen. Kortom, we stellen onze vragenlijst samen op basis van de behoeften van de klant, waarbij we zorgen dat een hoge mate van flexibiliteit geboden wordt.

De resultaten van het kwantitatieve cultuuronderzoek worden geanalyseerd en vervolgens besproken met de klant tijdens een spiegelsessie. Hierbij wordt bepaald op welke thema's behoefte is aan kwalitatieve verdieping. Zodra bekend is welke thema's worden meegenomen in het kwalitatieve onderzoek, wordt een onderzoeksplan opgesteld. Meestal wordt het kwalitatieve onderzoek uitgevoerd door middel van diepte-interviews door experts, maar er kan ook gebruik worden gemaakt van andere methodes, zoals focusgroepen. De resultaten van het kwalitatieve onderzoek worden vervolgens geanalyseerd en samengevat.

De belangrijkste inzichten uit zowel het kwantitatieve als het kwalitatieve onderzoek worden aan de klant gepresenteerd in een managementrapportage. Hierin kunnen ook alle relevante resultaten voor de subgroepen worden getoond, indien daar behoefte aan is. Veel van onze vragen worden ook gesteld in benchmarkonderzoeken, waardoor de resultaten direct vergeleken kunnen worden met de markt.

Naast het management rapport levert Highberg op maat gemaakte bedrijfscultuurdashboards. Deze dashboards zijn interactief en visualiseren de resultaten van de bedrijfscultuurscan. Klanten kunnen hieruit extra inzichten halen en eenvoudig de resultaten van meerdere onderzoeken met elkaar vergelijken.

Cultuurverandering: hoe ga je vervolgens aan de slag?

Gebaseerd op de inzichten van de cultuurscan en de behoefte van de klant gaan we aan de slag. De huidige situatie (A) en toekomstige situatie (B) zijn beide grondig in kaart gebracht. Nu begint de grootste uitdaging: bewegen van A naar B. Wij geloven in co-creatie in het ontwerp en de uitvoering van de cultuurverandering. Vanaf dag één zullen wij de klant spiegelen op “B”, want om de nieuwe situatie is het belangrijk om zelf het goede voorbeeld te laten zien. Dit start met het gewenste gedrag. Dit is al een grote uitdaging an sich en in dit proces staan wij naast de klant, om samen de cultuurverandering te realiseren. Vervolgens zullen wij een plan maken en implementeren. Dit plan kan het doorleven en landen van kernwaarden zijn, medewerkersessies over de historie van het bedrijf en de cultuur. Maar ook het gebruik maken van een informeel netwerk. Door een informeel netwerk te bouwen realiseren wij de cultuurverandering bottom-up. De informele leiders gaan aan de slag met tiny habits; kleine gedragingen die passen bij "B", het gewenste gedrag en de strategie. Zo verspreiden zij het nieuwe gedrag als een olievlek (Herrero, 2008). Tot slot is leiderschap een cruciaal onderdeel van de cultuur verandering, want uiteindelijk kan een bedrijf maar zo ver veranderen als leiders in staat zijn om voor te gaan. Openheid en kwetsbaarheid in hun eigen proces, de uitdagingen waar zij tegenaanlopen en voorgaan in het gewenste gedrag is key. Zie hier meer informatie over onze visie op leiderschap.

Kortom, wij hebben geen "standaard" cultuurverandering traject. Gebaseerd op de resultaten uit de cultuurscan maken wij samen met de klant een passend plan, spiegelen waar nodig en ontwikkelen passende interventies.

FAQ bedrijfscultuur, cultuuronderzoek en cultuurverandering

Referenties

*Hemerling, J., Kilmann, J., Danoesastro, M., Stutts, L., & Ahern, C. (2021, 1 november). It’s not a digital transformation without a digital culture. BCG Global. https://www.bcg.com/publicatio...

*Herrero, L. (2008). Viral change: The Alternative to Slow, Painful and Unsuccessful Management of Change in Organisations. Meetingminds Publishing.

Gerelateerde insights

divider