Wat zijn realistische doelstellingen per leidinggevende/afdeling voor verzuimreductie?
Veel organisaties richten zich op verzuimcijfers voor de hele organisatie. Echter, elk team is anders samengesteld. Het is bijvoorbeeld onrealistisch om van een team met veel 55-plussers hetzelfde verzuimpercentage te verwachten als van een team met medewerkers die net afgestudeerd zijn. Als je dus de verzuimcijfers van de gehele organisatie gebruikt, krijg je onhaalbare doelen. Het stellen van onhaalbare doelen werkt demotiverend. Daarom is het belangrijk om te bepalen welke teams of afdelingen verbetering nodig hebben. En wat een realistische verzuimnorm is die leidinggevenden moeten hanteren?
Wij maken een passend doel voor leidinggevende op de volgende manier in beeld:
Methode?
Een analyse naar risicofactoren, zodat we identificeren welke factoren de belangrijkste invloed op het verzuim hebben. Denk hierbij aan teamsamenstelling (bijv. leeftijdsopbouw) of andere eigenschappen van het team (bijvoorbeeld postcodegebied of mate van risicovol werk).
Uitkomst?
Een dynamische norm op maat, per team of afdeling. Deze norm is gebaseerd op bovenstaande risicofactoren en beweegt ook mee als deze factoren veranderen. Als het voortschrijdend gemiddelde van een bepaalde selectie onder de dynamische norm ligt, neem je veilig aan dat dit team of cluster het qua verzuim beter doet dan verwacht. Zit een team boven de dynamische norm, dan is er werk aan de winkel.
Wat is nodig?
- Historische data uit het HR-systeem
- Historisch verzuim voor minstens 12 maanden. Hoe meer historie, hoe nauwkeuriger de voorspelling is.
Meerwaarde?
Hiermee stellen we realistische doelstellingen per team/afdeling i.p.v. één norm voor de gehele organisatie. Zodoende kan een team dat bijvoorbeeld veel oudere werknemers bevat of veel gevaarlijk werk doet, ook zijn eigen doelstelling behalen. Van andere teams mag je op basis van hun eigenschappen een lager verzuim dan de organisatienorm verwachten.
Gerelateerde Inzichten
