Performance management
Performance management is een veelbesproken onderwerp. Highberg gelooft niet in een one-size-fits-all-aanpak.
De conventionele aanpak van performance management kent een aantal standaardelementen: beoordelingsscores, een leidende rol voor de manager, en een gestandaardiseerd jaarlijks proces bestaande uit target-setting, beoordelen en het bepalen van salarisconsequenties. Steeds meer organisaties vragen zich af of deze conventionele aanpak nog wel aansluit bij de behoeften van hun organisatie en medewerkers. Wij geloven niet in one-size-fits-all. In sommige situaties komt een conventionele aanpak, mits goed uitgevoerd, het beste uit de verf; maar in ander is op maat gemaakt performance management nodig. Het is van cruciaal belang te beginnen bij de strategische prioriteiten en behoeften van medewerker en manager. Van daaruit bepalen we welk soort performance management het best bij de organisatie past. Het ontwerpen van het prestatiebeleid is daarbij slechts het begin. Een effectief prestatiebeleid valt of staat namelijk met draagvlak bij de business en de juiste training, communicatie en implementatie.
Prestatie en beloning
Prestatie en beloning zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. De consultants van Highberg kunnen het juiste beloningsinstrument voor uw organisatie bepalen.
Dat prestatie en beloning hand in hand gaan met elkaar blijkt wel uit de volgende voorbeelden:
Het ontwerp van salarisschalen en salarisverhogingen is cruciaal voor de interne beloningsverhoudingen. Als het bijvoorbeeld te lang duurt om het maximum van de schaal te bereiken, kan dat door medewerkers als oneerlijk worden ervaren en daarmee demotiverend werken.
Variabele beloningsregelingen zoals bonussen en sales incentives vertellen medewerkers wat de belangrijkste doelstellingen zijn voor de eigen functie en afdeling. Mits goed ontworpen, kan variabele beloning daarnaast een positief effect hebben op de productiviteit.
Variabele beloningsregelingen die zijn gekoppeld aan de bedrijfsprestaties zorgen voor variabiliteit in de loonkosten en versterken een gevoel van saamhorigheid in de organisatie. Deze regelingen kunnen daarnaast gebruikt worden om de strategische prioriteiten en waarden van de organisatie te communiceren.
Oneerlijke situaties en demotivatie
In bepaalde situaties kunnen beoordelingsscores een effectief hulpmiddel zijn om differentiatie in beloning te objectiveren en om consistentie tussen afdelingen en teams te waarborgen. Wanneer beoordelingsscores echter niet passen of onjuist toegepast worden kan dit resulteren in oneerlijke situaties en medewerkers demotiveren.
Non-financiële vormen van beloning zoals erkenningsregelingen helpen bij het waarderen van medewerkers die voorbeeldgedrag tonen of uitzonderlijk initiatief tonen.
Online gamification platforms zijn in opkomst en kunnen gebruikt worden voor gedragsverandering en speelse competities tussen bijvoorbeeld call centers of sales teams.
Highberg gelooft in een holistische aanpak voor het ontwikkelen van prestatie- en beloningsbeleid.
Wij bepalen niet alleen het best passende ontwerp van de onderliggende arbeidsvoorwaarden maar dragen ook zorg voor de integraliteit van het beloningsbeleid. Ieder beloningsinstrument dient een uniek doel te vervullen en naadloos aan te sluiten op de rest van het arbeidsvoorwaardenpakket.
Gerelateerde Insights
