HR Dashboard
Stel je voor dat je een auto bestuurt zonder dashboard. Waarschijnlijk krijg je een paar boetes en vergeet je het oliepeil te controleren totdat er rook onder de motorkap vandaan komt. Verre van ideaal! Stel je nu voor dat je een HR-functie en de medewerkers van je bedrijf beheert zonder een dashboard. Dit gebeurt nog steeds in veel organisaties, maar in onze ogen is het niet bepaald wenselijk. De oplossing: een HR Metrics Dashboard implementeren!
Wat zijn HR Dashboards?
Een Human Resource Dashboard is, net als een autodashboard, een visuele weergave van de belangrijkste informatie. Bij voorkeur wordt de informatie op één scherm weergegeven, zodat de gebruiker in één oogopslag de status kan zien en of er aanpassingen nodig zijn. De termen HR Dashboard en HR Rapportage worden beide gebruikt om hetzelfde aan te duiden. Toch zijn er verschillen tussen de twee.
HR Dashboards
- HR Dashboards zijn beknopt; ze richten zich alleen op belangrijke indicatoren (vaak aangeduid als key performance indicators of KPI’s).
- Een goed HR Dashboard is eenvoudig te lezen.
- HR Dashboards bevatten bij voorkeur de streefwaarden en of deze worden gehaald.
HR Rapporten
- Een HR Rapport bevat naast de KPI’s ook andere waarden (vaak aangeduid als metrics).
- Een HR Rapport is uitgebreider en iets complexer.
- De meeste HR Rapporten hebben een meer beschrijvende stijl.
Wie gebruikt HR Dashboards?
Welke HR Metrics zijn geschikt voor HR Dashboards?
HR Metrics / key indicators geven inzicht in de kenmerken en de aard van het personeelsbestand en het HR-management. Wanneer ze periodiek worden verzameld en gepresenteerd, kunnen ze ontwikkelingen en afwijkingen laten zien en mogelijke uitdagingen binnen de organisatie signaleren.
De uitvoering van een strategie, project of proces gaat vaak gepaard met drie aspecten: kwantiteit, kwaliteit en resultaat. Bijvoorbeeld: ‘hoeveel mensen hebben competentie X’, ‘wat is het niveau waarop medewerkers een bepaalde competentie beheersen’, ‘hoeveel neemt de klanttevredenheid toe door competentie X’. Het kan nuttig zijn dit in gedachten te houden en/of te gebruiken als checklist bij het vaststellen van streefwaarden.
Met honderden HR key indicators om uit te kiezen, is het belangrijk om kritisch te zijn bij het selecteren van wat je wilt volgen. Als er te veel indicatoren zijn, kan het moeilijk zijn om door de bomen het bos te zien. Het is altijd het beste om HR Metrics te kiezen die in lijn zijn met de bedrijfs- en HR-doelstellingen. De HR Strategy Map of de Issue Tree kan hier handig zijn.
Een andere tip is om de indicatoren zo actiegericht mogelijk te maken. Door ze bijvoorbeeld voorspellend te maken, zoals het ‘toekomstige aantal vacatures’ of het ‘% medewerkers in essentiële functies dat het komende jaar met pensioen gaat’.
Highberg's werkwijze voor HR Dashboards
Wanneer een klant Highberg vraagt om te helpen met een HR Metrics dashboard, hanteren we bij voorkeur een gestructureerde aanpak.
1. Strategiekaart
Voor algemene HR Dashboards beginnen we met het opstellen van een strategiekaart op basis van de bedrijfs- en HR-strategie. Voor een specifiek thema-dashboard gebruiken we de HR- en HR-thema strategie om tot een strategiekaart te komen.
2. Metrics en KPI's
Zodra duidelijk is hoe HR de bedrijfsstrategie ondersteunt en welke thema’s binnen HR belangrijk zijn, worden de metrics voor elk HR-thema bepaald. Vervolgens wordt een selectie van die metrics gekozen als algemene HR KPI’s en/of HR-thema KPI’s. De algemene KPI’s worden opgenomen in de pagina van het HR Management Dashboard. De thema KPI’s worden gebruikt voor de verschillende pagina’s van het HR beleid/CoE dashboard. Denk bijvoorbeeld aan een verzuimdashboard, inclusiviteitsdashboard, diversiteitsdashboard, trainingsdashboard, wervingsdashboard, voice of the employee dashboard en een vitaliteitsdashboard.
Het HR Dashboard biedt een manier om toegang te krijgen tot de HR Metrics die niet als KPI’s zijn gekozen, zodat de gebruiker verder kan gaan dan het dashboard, tot op het niveau van een rapport.
3. Technologie
Zodra de ‘kroon van de boom’ is ontworpen, met de algemene HR KPI’s bovenaan en de HR-thema KPI’s in het midden, is het tijd om te beslissen over de ‘stam’ en de ‘wortels’ van de boom.
De stam symboliseert de technologie. Wordt het HR Metrics dashboard bijvoorbeeld gehost door de klant of door Highberg, en welke applicaties worden gebruikt om het HR Dashboard te bouwen? Highberg is technologieonafhankelijk; we beslissen in overleg met de organisatie van de klant welke technologie het beste bij hen en hun context past. We hebben geen commerciële relaties met softwareleveranciers.
4. Data
De wortels symboliseren de data die nodig is om het dashboard te bouwen. Het kan blijken dat er een kloof is tussen de gewenste KPI’s en de benodigde data.
5. Bouwen
Wanneer de boom is ontworpen van kroon tot wortels, kan het bouwen beginnen. We werken het liefst Agile. Dat betekent dat we een backlog maken van alle taken die moeten worden uitgevoerd, en vervolgens door de backlog heen werken in sprints. We streven er altijd naar om zo snel mogelijk een Minimal Viable Product op te leveren, zodat de klant iets concreets heeft om op verder te bouwen. Wanneer we de feedback van de klant ontvangen, wordt deze geprioriteerd en meegenomen in onze volgende sprints, totdat we een compleet HR Metrics dashboard leveren waar de klant tevreden mee is.
6. Onderhoud
Highberg kan ook het beheer en onderhoud van het HR Dashboard uitvoeren, of trainingen geven aan de interne medewerkers van de klant, zodat zij dit zelf kunnen doen.
Highberg heeft een HR Dashboard voor ons ontwikkeld. We vonden het fijn hoe ze met ons meedachten en we waren blij met hun ondersteuning tijdens het proces en de uitrol van de dashboards. We kregen precies wat we wilden.
Data-expert - Financiële dienstverlener
Gerelateerde Inzichten
