Pensioentransitie: "Wacht niet langer met de aanpassing van de pensioenregeling"

Het staat nog niet in de wet, maar vrijwel zeker schuift de ingangsdatum van het nieuwe pensioenstelsel een jaar op naar 1 januari 2028. Mooi dat er wat meer tijd is voor de transitie, maar het leidt bij veel bedrijven tot uitstelgedrag, merkt pensioenconsultant Elize Vos. ‘We hebben de tijd, denken organisaties. Ze weten nog niet precies hoe ze het willen aanpakken en wachten af wat concurrenten doen.’ Maar gezien de omvang van het traject, is het beter om er nu mee te beginnen, benadrukt Vos. ‘Als je het blijft uitstellen, vis je straks achter het net.’

Vooral bij de uitvoeringsorganisaties kan het dan vastlopen, aldus collega Rogier Kerkhof. ‘Moet het allemaal snel, dan is dat voor iedereen lastig. Voor de werkgever, de werknemers en de OR, maar vooral voor verzekeraars of PPI’s. Die kunnen niet al die transities in één keer verwerken. Als je aan het eind van de flessenhals zit, raakt die verstopt.’

Dit is dus het moment om te besluiten hoe de nieuwe regeling eruit gaat zien, zegt Vos. ‘Zo’n verandering heeft ook impact op de arbeidsvoorwaarden en vergt dus de instemming van de vakbond, OR of individuele deelnemers.’ De meeste klanten van Highberg hebben op dit moment een beschikbare premieregeling, met een leeftijdsafhankelijke premie. In het nieuwe stelsel wordt die premie voor iedereen in de regeling gelijk. Voor jonge medewerkers zal de premie in de meeste gevallen omhoog gaan, voor veertigplussers omlaag. Dat wordt veelal gecompenseerd, maar vergt wel de nodige uitleg. Vos: ‘Het vaststellen van de premie zal gepaard gaan met discussie en onderhandelingen, en bij ons met rekenwerk.’

Tijdige actie biedt bovendien dé kans om de pensioenregeling aan te passen aan de organisatie, aldus Kerkhof. Het aloude one size fits all-model is voor de meeste organisaties niet langer ideaal, aangezien verschillende groepen werknemers uiteenlopende wensen hebben.

‘Je kunt je als organisatie beperken tot een kostenneutrale pensioenpremie, maar dat zou weleens een gemiste kans kunnen zijn’, aldus Kerkhof. ‘Kijk liever wat bij de huidige en toekomstige medewerkers past. Misschien willen zij meer keuzevrijheid, bijvoorbeeld om tijdelijk minder pensioenpremie in te leggen.’ Dat kan bijvoorbeeld voor jongere medewerkers met hoge woonlasten een uitkomst zijn of voor buitenlandse medewerkers die hun pensioen later in hun thuisland krijgen. Ook vijftigplussers kunnen behoefte hebben aan die flexibiliteit, bijvoorbeeld omdat zij hoge uitgaven hebben aan studerende kinderen. ‘Denk erover na wat je in het grotere geheel van arbeidsvoorwaarden wil met het pensioen. Wil je dat onderdeel maken van een flexibele mix, dan is het zéker verstandig om er rust en tijd voor te nemen. Is het al twee voor twaalf, dan ben je te laat. Dat zou zonde zijn.’

Andere optie is om met de pensioenregelingen te variëren naar soorten functies binnen de organisatie. Kerkhof: ‘Zo begeleid ik nu een klant die van één regeling naar drie regelingen wil overstappen; voor consultants, stafmedewerkers en de directie. Die groepen hebben elk hun eigen profiel en wensen. Daarop worden de regelingen nu afgestemd.’

Zeker niet elke medewerker heeft behoefte aan een eigen invulling van de pensioenregeling, vult Elize Vos aan. Daarom kan een werkgever kiezen voor een basisregeling die een goed pensioen garandeert plus keuzemogelijkheden voor wie wil. Vaak opteren organisaties wel voor een vast nabestaandenpensioen, constateert Vos. ‘Dat handhaven zij graag, om nare situaties te voorkomen.’

Zeker voor jongere en buitenlandse medewerkers maakt meer flexibiliteit van de pensioenregeling het arbeidsvoorwaardenpakket vaak aantrekkelijker. En dat is in tijden van personeelskrapte des te belangrijker. Kerkhof: ‘Bekijk de pensioenregeling niet apart van de overige arbeidsvoorwaarden. Wat betekent een andere vormgeving van de pensioenregeling voor jouw positie als aantrekkelijke werkgever? Meer keuzevrijheid helpt bij het wervingsproces.’

Neem contact op met Elize Vos of Rogier Kerkhof.