Veelgestelde vragen met betrekking tot talentwerving en -behoud

Retentiepercentage = (aantal werknemers aan het einde van de periode – aantal nieuwe aanwervingen tijdens de periode) / aantal werknemers aan het begin van de periode

Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het begin van het jaar 100 werknemers had, in de loop van het jaar 10 nieuwe werknemers in dienst had genomen en aan het eind van het jaar 92 werknemers had, zou het retentiepercentage zijn: (92 – 10) / 100 = 0,82 of 82%

Dit betekent dat 82% van de werknemers die aan het begin van het jaar in dienst waren, aan het einde van het jaar nog in dienst waren.

Deze formule kan worden gebruikt om het retentiepercentage over een bepaalde periode te berekenen, zoals maandelijks, driemaandelijks of jaarlijks.

Het is vermeldenswaard dat het meten van het retentiepercentage u helpt inzicht te krijgen in het percentage werknemers dat gedurende een bepaalde periode bij de organisatie is gebleven. Het is een goede manier om te begrijpen hoeveel personeelsverloop uw organisatie ervaart, maar het vertelt u niet noodzakelijkerwijs de redenen achter waarom werknemers vertrekken, of hoe u het behoud van werknemers kunt verbeteren. Om deze factoren te begrijpen kunnen onboarding-, engagement- en exit-interviews worden gebruikt in combinatie met data science-technieken.

Verlooppercentage = (aantal medewerkers dat is vertrokken tijdens een periode / gemiddeld aantal medewerkers gedurende die periode) x 100

Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het begin van het jaar 100 werknemers had en er in de loop van het jaar 15 werknemers vertrokken, zou het verloop als volgt zijn: (15/100) x 100 = 15%

Dit betekent dat 15% van de werknemers die aan het begin van het jaar in dienst waren, in dat jaar het bedrijf heeft verlaten.

Deze formule kan worden gebruikt om het verlooppercentage over een bepaalde periode te berekenen, zoals maandelijks, driemaandelijks of jaarlijks.

Het is vermeldenswaard dat het meten van het verloop u helpt inzicht te krijgen in het percentage werknemers dat de organisatie in de loop van de tijd heeft verlaten. Het is een goede manier om te begrijpen hoeveel personeelsverloop uw organisatie ervaart, maar het vertelt u niet noodzakelijkerwijs de redenen achter waarom werknemers vertrekken, of hoe u het personeelsverloop kunt verminderen. Om deze factoren te begrijpen, moet u andere statistieken gebruiken, zoals de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers, exit-interviews en personeelsverloopkosten.

Het is mogelijk om het vluchtrisico van werknemers op individueel niveau te voorspellen. Het vluchtrisico kan worden voorspeld door gegevens te analyseren zoals de betrokkenheid van medewerkers, de tevredenheid over het werk, het verloop van het personeelsverloop en andere factoren die aangeven hoe waarschijnlijk het is dat een medewerker vertrekt. Maar het is belangrijk om je bewust te zijn van de juridische en ethische overwegingen wanneer je dit doet.

Vanuit juridisch perspectief moeten werkgevers voldoen aan wet- en regelgeving met betrekking tot discriminatie, gegevensprivacy (AVG) en gelijke kansen. Vanuit ethisch perspectief moeten werkgevers rekening houden met de mogelijke negatieve gevolgen voor de privacy en het welzijn van werknemers. Werkgevers moeten rekening houden met de potentiële impact op het vertrouwen en de betrokkenheid van werknemers en ervoor zorgen dat ze transparant zijn over het proces en hun bedoelingen.

Als het voorspellen van het vluchtrisico op individueel niveau niet de voorkeur heeft, kan het voorspellen van het vluchtrisico op een hoger niveau (bijvoorbeeld team) worden overwogen.

De responsgegevens van medewerkersonderzoek zijn een waardevolle bron van informatie om inzicht te krijgen in de medewerkersbetrokkenheid, werktevredenheid en andere factoren die van invloed zijn op het behoud en verloop van medewerkers.

Het is over het algemeen toegestaan ​​om de responsgegevens van werknemersenquêtes te gebruiken voor datawetenschapsdoeleinden met betrekking tot het behoud van werknemers, zolang de gegevens worden verzameld en gebruikt in overeenstemming met wet- en regelgeving met betrekking tot gegevensprivacy, discriminatie en gelijke kansen.

Bij het verzamelen van responsgegevens van werknemersonderzoeken moeten werkgevers ervoor zorgen dat zij over de juiste wettelijke basis beschikken voor het verzamelen en verwerken van de gegevens, zoals het verkrijgen van toestemming van werknemers of het vertrouwen op een legitiem belang. Ze moeten er ook voor zorgen dat de gegevens op een eerlijke en transparante manier worden verzameld en dat werknemers worden geïnformeerd over hoe de gegevens zullen worden gebruikt.

Het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat de gegevens worden gebruikt op een manier die geen beschermde groepen discrimineert, en dat er passende maatregelen zijn getroffen om ongeoorloofde toegang tot of delen van de gegevens te voorkomen.

Naast naleving van wet- en regelgeving moeten werkgevers ook rekening houden met de ethische implicaties van het gebruik van responsgegevens van werknemersenquêtes voor datawetenschapsdoeleinden. Werkgevers moeten transparant zijn over hun bedoelingen en de gebruikte methoden. Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat de gegevens worden gebruikt op een manier die de privacy en het welzijn van werknemers respecteert.