Systemisch werken met 3 simpele vragen
Merk jij soms ook dat de energie wegloopt? Vraag je je telkens af hoe dat komt maar kan je de vinger er niet op leggen? Herken je het gevoel dat je aan het einde van de werkdag het idee hebt dat je in cirkeltjes beweegt, en dat je pogingen dit te doorbreken niet helpen? Dat de energie die je in al deze pogingen stopt voor niets lijken te zijn? … Ja, komt dit bekend voor? Dan heb ik misschien een oplossing voor je. Want vaak helpt het dan om de systemische bril op te zetten.
Een systemische bril wil zeggen dat je niet kijkt naar oorzaak en gevolg, maar dat je uitzoomt naar het systeem dat daar achter zit. Dan laat je je interpretatie en oordelen even voor wat ze zijn en ga je opmerken wat er is. Kortom, een circulaire benadering in plaats van een lineaire benadering. In de tekst hieronder geef ik je voorbeelden en handvaten om er mee aan de slag te gaan.
Onlangs gaf ik een Masterclass voor mijn collega’s bij HofP over systemisch adviseren. Dat wil zeggen, hoe kunnen we in ons werk de systemische bril opzetten en wanneer is dit zinvol. Naast een theoretische uitleg over wat een systeem vitaal maakt bespraken we met name welke patronen (symptomen van het systeem) we tegenkomen in ons werk. Vaak zien we bij bedrijven dat bepaalde patronen zich al jaren herhalen. Voorbeelden van dergelijke patronen zijn: hoog verzuim op een bepaalde afdeling, een leidinggevende positie met hoge doorloop en/of te weinig resultaat of gedragspatronen die maar niet doorbroken lijken te kunnen worden. Op zo’n moment is het enorm waardevol om als adviseur (of collega) je systemische bril op te zetten. Mogelijk spelen namelijk andere zaken mee. Vaak moet er nog iets erkent worden dat in het verleden gebeurd is. Of nemen de verkeerde mensen verantwoordelijkheid, en duiken de mensen die volgens de systemische ordening juist verantwoordelijkheid hebben. Ontdekken wat het logisch maakt dat mensen zich gedragen zoals ze doen en de oorsprong erkennen, maakt vrij.
Neem bijvoorbeeld die leidinggevende plek met hoge doorloop en weinig resultaat. Bij een klant kwam ik er met deze drie simpele vragen achter wat er precies aan de hand was. De vragen die ik stelde zijn;
(1) Hoe oud is dit?
Deze vraag geeft inzicht in of we het hebben over iets systemisch dat al langere tijd speelt en nog aangekeken dient te worden, of dat er eigenlijk geen sprake is van een patroon. In het laatste geval is een systemische benadering niet per se nodig.
(2) Is het ooit anders geweest?
Deze vraag geeft inzicht in wanneer de symptomen als; energie-lek, slechte resultaten en een manager niet serieus nemen, begonnen zijn. Een vraag naar de oorsprong van de symptomen.
(3) Is er goed afscheid genomen van vorige mensen op deze plek?
Deze vraag wordt vaak makkelijk afgedaan, maar is enorm belangrijk. Systemisch afscheid nemen is niet alleen een feestje geven, maar juist ook expliciet de persoon bedanken voor zijn/haar bijdrage, de persoon zijn/haar kwaliteiten mee laten nemen en hetgeen de persoon ontwikkelt heeft bij dit bedrijf achterlaten. Als nodig kan het bedrijf vervolgens hetgeen de persoon achterlaat omarmen, of loslaten. Ook dit expliciet maken, helpt. Juist in de lastige gevallen, wanneer iemand niet op goede voet weg gaat.
Na deze 3 vragen gaan we weer even terug naar de casus die we bespraken tijdens de masterclass. Na het stellen van deze vragen bleek dat er van de leidinggevende bij de desbetreffende organisatie niet goed afscheid genomen was. Dit bespreekbaar maken, erkennen binnen het team wat er op de onderstroom speelde en alsnog goed afscheid nemen door hem deels te bedanken voor wat hij heeft gebracht, maar ook los te laten wat er los te laten was, gaf ruimte. Vervolgens werd de nieuwe leidinggevende op de plek erkent. Hierna konden de medewerkers de nieuwe leidinggevende op deze plek eindelijk écht accepteren. Dat voelde niet alleen beter voor iedereen, maar de teamresultaten gingen in de maanden daarna ook omhoog!
