Mag alles op tafel?

Als interim managers worden we vaak ingehuurd in verandertrajecten. Er zijn adviseurs die de verandering begeleiden, maar operationeel moet iemand het roer rechthouden (of omgooien, het is maar hoe je het bekijkt). Een neutraal iemand die de operatie op de rit houdt, gedreven de verandering de organisatie doorloodst en ook de moeilijke beslissingen durft te nemen. Een prima recept voor een geslaagde verandering, zou je zeggen. Geen centje pijn.

Maar is dat zo? Dat is niet onze ervaring. Natuurlijk voor een deel. Maar veranderen doet vaak pijn. Want bij een verandering moet je het oude loslaten en bij verlies hoort rouw. Het is nou eenmaal een van de wetmatigheden van het leven. Hoe lang de pijn duurt, daar kun je nog wel eens wat in sturen, maar dat het pijn gaat doen, tja, daar kunnen wij echt niets aan doen. Dus als je aan een verandering begint, stel jezelf dan de vraag hoe sterk je in je schoenen staat als het echt gaat schuren. Die rechte rug vinden wij heel belangrijk! En bedenk: zachte heelmeesters maken stinkende wonden.

Ik had onlangs weer een mooi voorbeeld. We waren goed op streek in de verandering. Maar er was een punt dat eigenlijk gedurende het gehele traject ontweken leek te worden. Het was een ongeschreven wet, waar niet aan getornd mocht worden. En een onderwerp waar men eigenlijk niet de verantwoordelijkheid voor wilde nemen. Impliciet lag het op mijn bureau. Los jij het maar op, zonder dat we het erover hebben. Want dat doet pijn.

Dus ik besloot dat het tijd werd om “de knuppel in het hoenderhok te gooien”. Het was een hele tijd stil aan tafel, toen ik het onderwerp ter sprake bracht. “Ja, maar dit gaat echt op veel weerstand stuiten”, was uiteindelijk het antwoord. “Dit moeten we echt niet willen”. “Ja, het gaat pijn doen. Maar dit niet aanpakken, gaat nog meer pijn doen”, antwoordde ik. “Het is misschien niet makkelijk, maar het is mijn ervaring dat wanneer je onderwerpen wel bespreekbaar maakt, dit veel ruimte geeft. Er komen inzichten, die het gemakkelijker maken om een andere keuze te maken. Waar maak je je zorgen over”, vroeg ik? Uiteindelijk bleek welke aannames er onder dit gedrag zaten en welke rol de directeur daar zelf in speelde. Dat was een spannend moment, maar hij nam zijn verantwoordelijkheid.

“Ok”, zei hij, “we gaan ervoor. We gaan ook dit punt met elkaar aan. Hoe starten we de discussie op over dit onderwerp?” “Laat dat maar aan mij over”, lachte ik. “Ik stuur je wel een voorstel”. Niet lang daarna bracht ik de discussie op gang. De organisatie zuchtte en kraakte. Maar het inzicht kwam en zo ook de verandering. Gelukkig konden vrijwel direct de vruchten van de verandering worden geplukt. Dat verzachtte onmiddellijk de pijn. Het zou niet lang meer duren voordat men tegen elkaar zou zeggen, hoe het toch mogelijk was dat ze het altijd zus hadden gedaan en niet zo. De directeur zelf was uiteindelijk ook helemaal om. Hij had zijn inzichten deels zelfs in zijn privéleven toegepast, vertrouwde hij mij tijdens een borrel toe. Daar liep de relatie nu ook een stuk soepeler. Ik glimlachte. Dit zijn de betere bijwerkingen van ons werk.

Wilt u ook in gesprek met interim professionals die verder gaan dan het invullen van een taakomschrijving? Bent u toe aan iemand die u handen geeft én met structurele veranderingen en oplossingen komt? Nodig ons dan eens uit voor een vrijblijvende kennismaking.