Inspiratiesessie Hot topics in HR: gelijke beloning, pensioentransitie en werknemersparticipatie

Participatieregelingen met aandelen of opties lijken een uitkomst. Je kunt er gewilde nieuwe medewerkers mee over de streep trekken en de betrokkenheid van bestaande medewerkers versterken. Daar komt fiscaal voordeel bij. Toch heeft consultant Rogier Kerkhof van Highberg enige twijfels over dit beloningsinstrument. Een aangeklede bonusregeling – die mede gekoppeld kan zijn aan de groei van het bedrijf - blijkt vaak praktischer.

Tijdens de Highberg-inspiratiesessie op 11 juni ging Rogier Kerkhof in op een aantal relevante fiscale maatregelen. Zoals het plan in de Voorjaarsnota om vanaf 2027 participatieregelingen aantrekkelijker te maken met een flinke belastingkorting. Het komt er (in de hoogste schaal) op neer dat wanneer de medewerker bij het verzilveren van zijn aandelen inkomstenbelasting moet betalen, die van elke euro ongeveer 70 eurocent overhoudt in plaats van 50 eurocent. Wel geldt dit voordeel alleen voor innovatieve start- en scale-ups of grotere bedrijven die een aparte innovatieve entiteit hebben opgezet.

Nu al mogelijk is het om medewerkers een lening te geven om aandelen in het bedrijf te kunnen kopen. Tot een bedrag van 75 duizend euro is de rente over die koopsomlening gunstig, maar voor hogere bedragen moet de rente fors omhoog. ‘Lenen voor een participatie kan dus eigenlijk alleen nog maar voor beperkte bedragen’, aldus Kerkhof.

Aandelen zijn nu doorgaans fiscaal voordeliger dan bonussen, doordat je maar 36 procent rente betaalt over (fictief) rendement. Maar dat blijft niet zo, waarschuwt Kerkhof. Als vanaf 2028 het échte rendement in box 3 wordt belast, kan de belastingdruk stijgen naar zo’n 52 procent, aldus de inschatting van Kerkhof. ‘Dan is er vrijwel geen fiscaal verschil meer met een bonus. Dat terwijl een participatieregeling juridisch en administratief complexer is én lastiger is te koppelen aan het functioneren van de medewerker. Voor een startup of scale-up kan participatie gezien de nieuwe regelgeving een goed idee zijn, zeker omdat dit ook cash bespaart. Maar voor andere organisaties is het de vraag of je niet beter kunt kiezen voor een aangeklede bonusregeling in plaats van dit hele circus in gang te zetten.’

Nog veel meer veranderingen staan natuurlijk op stapel voor de pensioenregeling. Expert Maarten de Jong licht er twee uit. Om te beginnen de pensioengrondslag: die is voor hogere inkomens beperkt. Dat zit zo. Het belastingvrije deel van de ingelegde pensioenpremie geldt tot een wettelijk vastgestelde loonhoogte, op dit moment 137.800 euro. Tot nu toe groeide deze grens min of meer mee met de inflatie, maar dit en volgend jaar wordt dit maximumbedrag bevroren en de jaren daarna vermoedelijk ook. Dat terwijl de AOW-franchise – dus de eerste circa 20.000 euro van het salaris waarover geen bedrijfspensioen wordt opgebouwd – wél stijgt. ‘Dat heeft impact. Men mist premie-inleg, dus het pensioen wordt lager’, aldus De Jong, die erop wijst dat deze ingreep ook het nabestaandenpensioen drukt. Iets om je als organisatie van bewust te zijn, ook vanuit een arbeidsvoorwaardelijk en -rechtelijk perspectief.

Ander aandachtspunt dat De Jong noemt is de overgang in het nieuwe pensioenstelsel naar de leeftijdsonafhankelijke vlakke premie. Daar komen nogal wat keuzes bij kijken. Ga je bijvoorbeeld nu al voor alle medewerkers over op dit systeem of alleen voor nieuwe medewerkers? En wat als nieuwkomers er daardoor op achteruitgaan ten opzichte van hun vorige baan, ga je hen dan compenseren? De Jong: ‘Daar zit wat in, want de flat rate wordt vaak lager gezet dan de gemiddelde gestaffelde premie-opbouw. Maar een individuele compensatie kan fors uitpakken.’ Je zou per nieuwe medewerker kunnen kijken wat past, een toeslag of wat meer salaris, aldus De Jong. ‘Let dan niet alleen op de impact op loonkosten en administratie, maar houd ook rekening met de regels rond gelijke betaling.’

Dat vormt een mooie overgang naar het laatste onderwerp waarvoor tijdens de Highberg-inspiratiesessie aandacht was, namelijk de nieuwe Europese wetgeving over transparante beloning, waarvan gelijk loon tussen mannen en vrouwen een onderdeel is. Gido van Puijenbroek voert al jarenlang data-analyses uit naar gelijke beloning. Met de nieuwe wetgeving per 2027 zullen álle organisaties aan de slag moeten met onder meer een objectieve beloningsstructuur, beleid en rapportage.

Vooral hoofdbrekens vergt daarbij wie en wat je precies betrekt bij de berekening van beloningsverschillen, aldus Van Puijenbroek. ‘Neem je als internationale organisatie bijvoorbeeld de entiteiten buiten de EU mee? Hoe definieer je ‘gelijk werk’ en welke achtergrondvariabelen, zoals werkervaring, opleiding, performance-scores en leeftijd verwerk je in een verklarende analyse?’

Blijkt de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers die hetzelfde werk doen 5 procent of meer, dan volgen extra vereisten voor de rapportage of zelfs een boete. Het komt er volgens Van Puijenbroek vooral op aan het beleid systematisch vast te leggen en keuzes te onderbouwen, tegenover de wetgever én de medewerkers. ‘Als er verschillen zijn en je kunt die goed uitleggen of verklaren hoe die worden opgelost, dan zijn medewerkers over het algemeen blij dat je er mee bezig bent.’

Zoals pensioenfondsuitvoerder APG in 2019 deed, in één keer alle vrouwelijke medewerkers een salarisverhoging geven, dat vindt de consultant geen aanrader. ‘Dit traject vraagt om slim maatwerk, niet om een bazooka. Maar blijkt uit analyses dat je iets te repareren hebt, dan is het zeker slim om daarmee nu te starten en niet te wachten tot er moet worden gerapporteerd.’

Neem contact op met Rogier Kerkhof of Lianne Hamstra.