Het is hoog tijd voor datagedreven inclusiemanagement!

Dit terwijl diverse wetenschappelijke onderzoeken ons vertellen dat diversiteit niet vanzelfsprekend ook een hogere inclusiviteit betekent. Integendeel, soms verslechtert het gevoel van inclusiviteit zelfs door een actief diversiteitsbeleid.

Het wordt tijd om serieus werk te maken van inclusie. Door inclusiemanagement meer datagedreven te maken, doet u dit zo effectief en efficiënt mogelijk. Dat betekent starten met een door (eigen!) data onderbouwd inclusiebeleid, het waar mogelijk implementeren van intelligente, met data ondersteunde, oplossingen én het monitoren van de effecten ervan in de praktijk.

Hebben we een inclusieprobleem? Dat is de eerste vraag die iedere organisatie zich zou moeten stellen. Hebben we een probleem? Waarom is het een probleem? Hoe groot is het probleem? Is het een organisatiebreed probleem of alleen in sommige onderdelen of bij specifieke groepen? Wat als we niets doen?

Ons eigen Nederlandse Inclusieonderzoek vertelt ons dat werken aan inclusie enorm veel voordelen kan bieden. Het onderzoek toont aan dat:

• er een sterk (positief) verband is tussen de mate van inclusiviteit en de mate van aanbevelen van de werkgever; variërend van een (Europese) eNPS van 22 (groep: helemaal niet inclusief) tot 75 (groep: inclusief)
• er een sterk (positief) verband is tussen de mate van inclusiviteit (perceptie) en de mate van bevlogenheid; variërend van 14% zeer bevlogen (groep: helemaal niet inclusief) tot 39% zeer bevlogen (groep: inclusief)
• er een sterk (positief) verband is tussen de mate van inclusiviteit (perceptie) en de mate van loyaliteit (intentie); variërend van 59% retentie-intentie (groep: helemaal niet inclusief) tot 87% retentie-intentie (groep: inclusief)

Genoeg redenen dus om een te lage inclusie als een probleem te beschouwen en genoeg ammunitie om een businesscase te bouwen om eraan te werken. Mits de resultaten van de BV Nederland ook voor uw organisatie gelden uiteraard. Maar daar is eenvoudig achter te komen. Net als cultuur kan ook inclusiviteit worden gemeten via onderzoek, evenals de drivers (factoren) die het gevoel van inclusiviteit kunnen verbeteren of juist verslechteren. Deze laatste kunnen ook worden achterhaald met behulp van luistersessies, al dan niet anoniem. Daarbij luisteren leidinggevenden naar kansen en belemmeringen die mensen ervaren en die mede van invloed zijn op het zich thuis voelen in een organisatie.

Is diversiteit dan ‘zó 2020’? Nee, dat niet. Wanneer het streven naar diversiteit gericht is op het voorkomen van ongelijkheid en discriminatie, dan kunnen we daar nooit voldoende aandacht aan geven. Iedereen verdient tenslotte gelijke kansen. Onderzoeken in onder andere Harvard Business Review en van McKinsey tonen aan dat diversiteit ook kan leiden tot betere probleemoplossing en betere resultaten.

Reden genoeg dus om diversiteit onder de loep te blijven nemen. Maar kijk dan ook eens verder dan enkel geslacht, leeftijd, religie of etniciteit. Natuurlijk is het makkelijker om deze oppervlakkige kenmerken te meten (alhoewel sommige aspecten al een uitdaging vormen in verband met de AVG). Uit wetenschappelijk onderzoek komt echter naar voren dat het juist de dieper gelegen verschillen zijn, zoals verschillen in kennis, benadering en aanpak, die tot meer creativiteit en vernieuwing leiden.

Het is daarnaast ook goed om te blijven evalueren of de bedachte maatregelen om diversiteit te vergroten ook daadwerkelijk het verwachte effect hebben. Pas als werknemers ook een gevoel van inclusie ervaren, kun je profiteren van de voordelen van diversiteit. En dit betekent dat organisaties hun aandacht moeten verschuiven naar inclusie.