Gedragsverandering is niet moeilijk – als je mens en data durft te combineren

Omdat transformatie mensenwerk is. Of je nu strategiewijziging doorvoert, nieuwe systemen implementeert, klantprocessen aanpast, of een cultuur van samenwerking wilt versterken – uiteindelijk gaat het altijd om de vraag: gaan mensen mee? Willen ze dat? Kunnen ze dat? Voelen ze zich gezien, gewaardeerd, veilig genoeg om te veranderen? Het staat of valt met het adopteren van nieuw gedrag. En dat lukt zelden met alleen een training, herstructurering of informatiesessie.

Veel organisaties blijven hangen in abstracte taal of schuiven ‘cultuur’ naar voren als verklaring. Terwijl de echte hefboom zit in concreet gedrag en de overtuigingen daaronder. Wat doen mensen wél of juist niet, wanneer het erop aankomt?

Net als voorraden, First time right, klanttevredenheid en productiviteit, kun je gedrag ook meten. En als je het kunt meten en weet welke interventies werken, dan kun je het veranderen. Op het eerste oog een rationele aanpak voor iets wat vaak als ontastbaar wordt ervaren – en juist daarom zo effectief.

De transformatie is succesvol als je weet wanneer gedrag er écht toe doet - zogeheten hoge-impactmomenten, je daarin samen met het team bepaald hebt welk gedrag daar wenselijk is en expliciet op dat gedrag intervenieert. Oftewel: je maakt gedrag concreet en meetbaar, en koppelt het aan wat mensen beweegt. Niet alleen via ratio en structuur, maar ook via gevoel en betekenis. Dan ontstaat ruimte voor eigenaarschap, voorbeeldgedrag, en gerichte feedback.

En het is belangrijk dat je begrijpt dat niet iedereen op dezelfde, maar op verschillende prikkels reageert. Wat de één motiveert, laat een ander koud. Uit onderzoek blijkt dat waardering pas echt raakt als deze aansluit bij wat mensen individueel belangrijk vinden – en dat werknemers vaak iets anders waarderen dan hun leidinggevenden denken. Succesvolle gedragsverandering vraagt dus om maatwerk: om écht luisteren, afstemmen, en bewust omgaan met consequenties – zoals het PIC/NIC-model (van Aubrey Daniels, 2000) laat zien: positief, direct en zeker, werkt het best.

Het is een benadering die mens en meetbaarheid verbindt. Niet vanuit controle, maar vanuit gericht leren. Wat werkt, voor wie, wanneer?

1. Je brengt focus aan op de juiste momenten en het gedrag dat écht het verschil maakt;
2. Je maakt dat gedrag meetbaar, wat objectief wenselijk gedrag is (zonder te vervallen in eindeloze to-do lijsten of oordeel);
3. Je stuurt bij op basis van data én gevoel, hoe vaak dat gedrag voorkomt – om te leren, positief gedrag te bekrachtigen en samen te bepalen wat er met verspil-gedrag kan worden gedaan;
4. Je stuurt bij op basis van wat werkt: via feedback, nudging, coaching, training, of juist het wegnemen van belemmeringen. En gaat dan weer door naar punt twee.

Daarbij gebruiken we inzichten uit o.a.:

• Performance Behaviour (Webers, 2010)

• Gedragsmanifest (Highberg)

• ABC-model uit de gedragspsychologie (Ellis, 1955)

• ACT (Acceptance & Commitment Therapie - Hayes, 1986): voor te werken met weerstanden en drijfveren en het vergroten van psychologische flexibiliteit.

• Veranderkompas (Heiko van Eldijk, Highberg), dat laat zien welke voorwaarden nodig zijn om verandering echt mogelijk te maken: geloven, snappen, kunnen en steun ervaren. Als deze vier ‘seinen op groen’ staan, ontstaat draagvlak. Zo niet, dan weet je gericht waar interventies nodig zijn.

Langdurige verandering lukt pas als mensen handelen vanuit wat voor hén belangrijk is en dat kunnen ze pas ervaren als ze het gaan doen. (Gebaseerd op ACT – Steven Hayes, 1986)

• "We hebben lean/agile geïmplementeerd, maar het gedrag volgt niet."

• "Mensen gebruiken het nieuwe systeem (deels), maar niet zoals bedoeld."

• "Onze cultuur lijkt het presteren te ondermijnen."

• "We willen prestaties verbeteren, maar missen eigenaarschap, hoe krijg ik mensen echt mee?"

• "Hoe houden we standaarden en kennis levend in de praktijk?"

• “We hebben een tekort aan mensen maar verwachten een hogere werkdruk. Hoe kunnen we onze mensen effectiever inzetten zonder ze te overladen?”

Steeds meer organisaties herkennen deze vraagstukken als gedragsvraagstukken en kiezen ervoor om gedrag vanaf het begin meetbaar én bespreekbaar te maken. Ze snappen dat het succes van een verandering valt of staat met hoe mensen zich gedragen – en hoe je dat in kleine stappen kunt beïnvloeden.

Gedragsverandering wordt duurzaam als je zowel ratio als gevoel aanspreekt. Door gedrag zichtbaar en inzichtelijk te maken op basis van data – en die informatie te gebruiken om te sturen en te leren. Niet alleen bepalen wat de juiste gedragingen zijn, maar ook meten wat mensen doen in de cruciale momenten en begrijpen waarom ze het doen. Juist dát samenspel van zichtbaar gedrag en innerlijke drijfveren maakt gedragsverandering betekenisvol én effectief.

Onder het zichtbare gedrag gaan opvattingen, overtuigingen en waarden schuil – het onzichtbare onder de waterlijn van het IJsbergmodel (zoals verbeeld door David McClelland)

Daarom combineren we objectieve gedragsdata met kwalitatieve inzichten. Door gedrag te meten én te duiden: met aandacht voor motivatie, (psychologische) veiligheid en zingeving. Zo krijgt data betekenis, wordt gedrag bespreekbaar en ontstaat ruimte voor ontwikkeling.

Gedrag sturen begint met begrijpen wat mensen drijft, zien wat ze doen, voelen wat dat vraagt – en daarop bewust en gericht interveniëren.

Ben je klaar om de menselijke kant van transformatie concreet en meetbaar te maken? Dan is datagedreven gedragsverandering een sleutel. Niet door méér te sturen, maar door beter te kijken, voelen en vragen. Zo maak je gedragsverandering niet alleen mogelijk – maar ook betekenisvol.

En de echte slimmeriken komen zo snel mogelijk uit bij datagedreven gedragsverandering, want ze voorzien tijdig uitdagingen bij de implementatie.

Gedrag is geen bijzaak – het is de verandering. 

Neem contact op met Natascha Renkers-van Dijk of Iris Hameetman.