Equal Pay Day: Gelijk Loon analyse door de jaren heen

In 2018 voerde Highberg de eerste gelijk loon analyse uit voor Aegon, nadat zij in de CAO hadden vastgelegd hier onderzoek naar te doen. Gido van Puijenbroek, een van de Managing Directors van Highberg, was destijds interim verantwoordelijk voor People Analytics en HR Technology bij Aegon. Toen deze CAO werd afgesloten, was het aan hem om deze vraag te beantwoorden. Gido vertelt: ‘Toentertijd werden deze analyses door het CBS of academici uitgevoerd en werden voornamelijk hele sectoren onderzocht. In de UK was onderzoek naar wage gaps al meer gebruikelijk, maar daar werden vrij rudimentaire methodes gehanteerd, voorgeschreven door de wet. In het geval van Aegon ging het om een individueel bedrijf, waarbij je dus goed moest nadenken welke data je mag en kan gebruiken. Het CBS heeft ook data over bijzondere persoonskenmerken tot haar beschikking (zoals een arbeidshandicap), maar als individuele werkgever kan je dat niet gebruiken. We wilden een meer grondige analyse uitvoeren dan wat toen gebruikelijk was en keken niet alleen naar het nominaal verschil, maar ook naar het gecorrigeerd verschil. Hiermee konden we het beloningsverschil ook verklaren en kon Aegon effectiever aan de slag met de resultaten. Het was natuurlijk heel gaaf dat we met de resultaten van deze opdracht het NRC en AD haalden.’

Na deze eerste analyse waren steeds meer organisaties geïnteresseerd in inzicht in eventuele beloningsverschillen. Ramona, die door de jaren heen ruim 15 Gelijk Loon analyses heeft uitgevoerd: ‘In het begin kregen we voornamelijk vraag vanuit grote organisaties die een voortrekker hadden op gebied van diversiteit en inclusie (D&I), dit waren echte pioniers en zij voorzagen dat een gelijke beloning bijdroeg bij het aantrekken en behouden van medewerkers. Ook was het vaak een onderdeel van een transitie naar datagedreven HR.’

De methode van het uitvoeren van het onderzoek, hoe zag dat er toen uit? ‘Het script wat we gebruiken is steeds beter geworden’, vertelt Ramona, die zelf betrokken is geweest bij de keuze voor onderzoeksmethode. ‘De onderzoeksmethode die we gebruiken is over de jaren heen gelijk gebleven. Het CBS maakt gebruik van een regressie voor het onderzoek van de loonkloof, wij gebruiken een weging (rake methode).’ Dennis, nu 10 Gelijk Loon analyses achter zijn naam, legt het verschil uit: ‘Een regressie kijkt naar een model met allerlei variabelen, bijvoorbeeld de variabele geslacht: een man verdient x procent meer of minder dan een vrouw. Met een rake methode geef je elke man of vrouw een bepaald gewicht, waardoor je ze altijd op totaal niveau met elkaar kunnen vergelijken. Dit geeft een preciezer beeld dan een regressie. Deze geeft een lineair of exponentieel verband, maar hier is altijd een bepaalde foutmarge. De rakemethode bepaalt zelf de verdeling, niet ik als data scientist, en dit is een stuk accurater.’ De methode van Highberg zorgt er dus voor dat eventuele beloningsverschillen zo volledig mogelijk verklaard kunnen worden.

Highberg heeft twee verschillende analyses, een basisanalyse voor MKB, zodat zij enig inzicht hebben en voldoen aan aankomende wet- en regelgeving, en een uitgebreide analyse voor grote bedrijven. Dennis vertelt: ‘Bij de basisanalyses kijken we alleen naar nominale verschillen, we kijken wel naar de nominale verschillen per groep, zoals per functieschaal, leeftijd, lengte dienstverband, etc.. Bij de uitgebreide analyse kijken we niet alleen naar nominale verschillen, maar corrigeren we ook nog echt voor allerlei variabelen. De kleine zegt natuurlijk wel wat, maar is niet zo precies.’

Het leukste onderzoek wat Ramona heeft uitgevoerd was voor een gemeente. Het proces verliep erg soepel, de data was goed op orde en de contactpersoon begreep de vraag goed. De rollen en verantwoordelijkheden waren goed belegd, waardoor er snel geschakeld kon worden met het projectteam. De gemeente had ook een manager D&I, deze handelde adequaat en wist echt waar zij het over had! En de belangrijkste vraag: Hoe zat het met de loonloof? Ramona: ‘Er was inderdaad een beloningsverschil, waarvan we met de beschikbare variabelen 85% hebben kunnen verklaren. De gemeente is op basis van ons advies nu aan de slag om de loonkloof te verkleinen.’

Dennis noemt een ander onderzoek, voor een grote, internationale organisatie met 10.000+ medewerkers in 31 verschillende landen mocht hij de Gelijk Loon analyse uitvoeren. ‘Het was erg cool omdat het zo ontzettend groot was. Er waren heel veel verschillende variabelen beschikbaar. Als Data Scientist word je daar wel energiek van. De uitkomst was ook vrij uniek, nominaal verdienden vrouwen meer, dit zie je sowieso weinig. Na correctie bleek dat mannen toch meer verdienen.’

Gido: ‘Een van onderzoeken die ik me het best kan herinneren was voor een organisatie in de semipublieke sector die veel focus had op vrouwen in hogere functies. Het nominale verschil was hier erg laag: 1,8%, maar na correctie veel hoger: 4,6%. Deze organisatie was dus bewust bezig met het promoten van vrouwen naar hogere functies en door deze analyse konden zij in de gaten houden dat vrouwen na promotie ook eerlijk ingeschaald werden.’

Naast deze specifieke casus, benoemt Gido nog een ander type projecten wat hij erg leuk vindt: ‘Bij sommige Gelijk Loon analyses is de directie ervan overtuigd dat er geen verschil is. Wanneer we dan toch een pay gap vinden en kunnen uitleggen waar dat in zit, is dit echt een eyeopener voor deze klanten.’

Ramona: ‘We zien eigenlijk twee belangrijke trends. Aan de ene kant zijn er organisaties die nu al een aantal jaar de Gelijk Loon analyse bij ons uitvoeren. Zij hebben de administratie op orde en echt een goed beeld waar de verschillen zitten. Ook verzamelen zij steeds meer variabelen, zodat we het gecorrigeerde verschil steeds beter kunnen verklaren en gericht actie kan worden ondernomen. Aan de andere kant zijn er organisaties die de Gelijk Loon analyse uitvoeren vanuit maatschappelijke of politieke druk. Medewerkers hebben nu veel aandacht voor gelijk loon voor gelijk werk en ook is er aangescherpte wet- en regelgeving (bv. de Directive on Pay Transparency and Equal Pay, hierover later meer) die inzicht in beloningsverschillen in sommige gevallen zelfs verplicht.’ Dennis is het hier mee eens: ‘Er zijn steeds meer organisaties die hierover moeten rapporteren, zij focussen zich voornamelijk op het voldoen aan wet- en regelgeving en zijn minder intrinsiek gemotiveerd om de beloningsverschillen te verkleinen.’ Gido beaamt dit: ‘Voor een aantal klanten is het een check-in-the-box, zij hebben wet- en regelgeving waar ze aan moeten voldoen. Bij klanten die gelijke beloning ook echt willen nastreven merk je dat aan de follow up die ze eraan geven. Van Lanschot Kempen heeft de resultaten van de Gelijk Loon analyse aan hun executive board gepresenteerd en in hun jaarverslag opgenomen. Zij zijn samen met WOMEN Inc. aan de slag gegaan met het opstellen van beleid en uitvoeren van interventies. Onlangs is een 1-meting uitgevoerd, waarin we duidelijk resultaten zien.’

Opvallend zijn de trends per sector, zo beschrijven Gido, Dennis én Ramona. In (internationale) organisaties in de industriesector met het hoofdkantoor in het Westen verdienen vrouwen nominaal vaak meer, omdat er minder vrouwen in de productie (laag betaalde banen) werken. Ook de financiële sector is opvallend, het beloningsverschil is hier het grootst, zowel nominaal als gecorrigeerd in het voordeel van mannen. Mannen zijn hier over gerepresenteerd in (management)posities. Gido beschrijft: ‘De achtergrond van een bedrijf is dus heel belangrijk wanneer je resultaten interpreteert. Bij resultaten die in de media verschijnen vraag jezelf dan af hoe ze tot deze resultaten zijn gekomen: is het nominaal of gecorrigeerd? Zijn bonussen en gratificaties wel of niet meegenomen? Is het een nationale of internationale organisatie? Zijn alle medewerkers meegenomen in de analyse? Al deze factoren hebben een grote impact op het daadwerkelijke beloningsverschil.’

Wat Dennis opvalt is dat vaak de nominale verschillen in een organisatie erg groot zijn (meer dan tien procent). ‘Na correctie zijn de verschillen vaak kleiner dan 5 procent, wat misschien meer past bij een mobiliteitsprobleem dan een beloningsprobleem. Dit had ik niet verwacht, maar zien we eigenlijk over alle sectoren wel terug.’

Gido geeft aan: ‘Als je als organisatie nu nog niet gestart bent met inzicht krijgen in beloningsverschillen, dan loop je echt achter. Waar organisaties in het begin nog angstig waren voor de gevolgen van een eventuele pay gap, wordt het positief gezien om hier als organisatie mee aan de slag te gaan. Een organisatie die hierover durft te rapporteren, laat zien echt bezig te zijn met diversiteit. Medewerkers verwachten van organisaties dat ze dit doen. Ook de vrijwilligheid gaat ervan af, in de financiële sector heeft de European Banking Authority al regelgeving ingevoerd en voor andere sectoren komt er Europese wetgeving aan.’

We werken tegenwoordig nauw samen met WOMEN Inc. voor het uitvoeren van de Gelijk Loon analyse. Gido: ‘WOMEN Inc. is een campagnebureau en levert een enorme bijdrage om dit onderwerp op de kaart te zetten. Zij zorgen ervoor dat organisaties een Gelijk Loon analyse gaan overwegen, wij kunnen vervolgens de analyse uit te voeren. Vervolgens pakken zij het weer over voor het inrichten van beleid en interventies om de verschillen te verkleinen. Dat sluit perfect op elkaar aan.’

Onderzoek naar Gelijk Loon is nog steeds van belang, wereldwijd is er nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen, de zogeheten gender pay gap, zowel nominaal als gecorrigeerd. Voor Highberg betekent het dat de Gelijk Loon analyse een belangrijk onderdeel van het D&I portfolio blijft. ‘We zijn ook nog continu bezig om de Gelijk Loon analyse door te ontwikkelen. Het afgelopen jaar hebben we het dashboard aangepast, zodat deze nog beter aansluit op de wensen van onze klanten’, vertelt Ramona.

Gido: ‘We zien elk jaar een stijging in het aantal onderzoeken. Ook doen we de meer en meer effectmetingen en is de aandacht voor dit thema gedurende corona niet minder geworden. Dat laat wel zien dat D&I een belangrijk thema is, wat niet meer weg zal gaan. De nadruk ligt nu nog erg op man/vrouw. We verwachten in de toekomst nog veel meer diversiteitsdimensies waar op gecheckt kan worden. Zo wordt er in de US en UK ook equal pay onderzoek gedaan naar etniciteit. Als je als organisatie aan de juiste voorwaarden voldoet, kan je ook binnen de AVG hier mee aan de slag en deze informatie vastleggen. Organisaties kunnen daarnaast ook kiezen voor anonieme vastlegging, wat wij via onze D&I scan aanbieden. Daarnaast verwacht ik dat als organisaties hier nog niet mee gestart zijn, ze dat de komende jaren echt wel zullen doen. Ze zullen ook wel moeten gezien de aankomende wet- en regelgeving door de Europese Commissie. Organisaties die dit onderzoek al doen, zullen het blijven meten en aan de slag gaan om de set aan verklarende variabelen (zoals opleidingsniveau of relevante werkervaring) uit te breiden.’

De laatste toevoeging van Gido: ‘Nu we inzicht hebben in beloningsverschillen is het tijd voor de volgende stap. Het onder de loep nemen van de recruitmentaanpak. We zien aan de voordeur al dat er een loonverschil ontstaat. Als dat niet wordt aangepakt, dan is het dweilen met de kraan open.’