DEI Scan

Het bevorderen van een diverse, rechtvaardige en inclusieve cultuur is een hoeksteen bij het streven naar organisatorische excellentie. Talloze organisaties zetten zich actief in om hun diversiteitsniveaus te verbeteren. Echter, het verbeteren van inclusie blijft vaak achter, een betreurenswaardige omstandigheid gezien het feit dat onderzoek benadrukt dat diversiteit op zichzelf niet de verwachte voordelen oplevert. Bijvoorbeeld, bepaalde groepen werknemers aarzelen om hun zorgen te uiten, voelen zich buitengesloten van activiteiten, of verlaten de organisatie bijna zo snel als ze zich aansluiten, omdat ze zich niet echt als onderdeel van de organisatie als geheel voelen.

Daarom moeten organisaties begrijpen in welke mate hun werknemers zich betrokken voelen, welke verschillen worden ervaren en welke werknemersgroepen hiermee te maken krijgen. Het meten van DEI is niet slechts een formaliteit; het is een strategische noodzaak. Het stelt bedrijven in staat gebieden voor verbetering te identificeren, successen te vieren en een werkcultuur te cultiveren waarin elke stem wordt gehoord en gewaardeerd.

Duidelijkheid over wettelijke naleving

Organisaties worstelen vaak met onzekerheden met betrekking tot wettelijke kaders en stellen zich vragen over welke onderzoeken zijn toegestaan volgens wetten en regelgeving. Deze bezorgdheid weerspiegelt een toewijding aan ethisch gebruik van gegevens, waarbij ervoor wordt gezorgd dat werknemersgegevens voldoen aan privacyregelgeving zoals de GDPR/AVG.

Vertrouwen opbouwen in deelname van medewerkers

Er bestaat een oprechte bezorgdheid over hoe werknemers het onderzoek zullen waarnemen en eraan zullen deelnemen. Het opbouwen van vertrouwen is cruciaal, aangezien organisaties worstelen met vragen over of werknemers zich comfortabel zullen voelen om hun mening te uiten en welke resultaten kunnen worden gedeeld. Effectieve communicatiestrategieën worden essentieel om deze zorgen weg te nemen.

Strategische vraagstelling voor zinvolle inzichten

Het formuleren van relevante vragen over DEI vormt een uitdaging, omdat organisaties streven naar het verzamelen van inzichtelijke gegevens zonder werknemers te belasten met uitgebreide vragenlijsten. Highberg gaat deze uitdaging aan door de DEI-scan te introduceren, welke een gestroomlijnde en effectieve aanpak biedt voor het beoordelen van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Dit positieve initiatief heeft tot doel organisaties waardevolle inzichten te bieden, met inachtneming van de zorgen die hun deelname aan het onderzoek naar hun DEI-niveaus kunnen hebben belemmerd.

Inclusieve taal

Bij het ontwerp van de vragenlijst is aandacht besteed aan inclusieve taal in samenwerking met WOMEN Inc., om ervoor te zorgen dat iedereen zich aangesproken voelt. WOMEN Inc. is een Nederlandse NGO die zich richt op gelijke rechten en die al enkele jaren samen met Highberg aan dit onderwerp werkt.

Echt anoniem

Wees gerust, onze DEI-scan is ontworpen met de grootst mogelijke toewijding aan anonimiteit en naleving van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG/GDPR). Het proces is gestructureerd om GDPR-proof te zijn en zorgt voor een volledig anonieme ervaring voor deelnemers. Highberg heeft geen toegang tot directe identificatiemiddelen zoals namen en e-mailadressen, en individuele antwoorden blijven onzichtbaar voor de organisatie. Deze scheiding waarborgt dat persoonsgegevens en antwoorden niet door beide partijen kunnen worden gekoppeld, waardoor echte anonimiteit in de DEI-scan wordt gegarandeerd.

Continue monitoring

Onze oplossing gaat verder dan een eenmalige analyse. De DEI-scan is ontwikkeld op een manier dat deze gemakkelijk kan worden gebruikt als een periodieke (jaarlijkse) enquête en gecombineerd kan worden met kortere (puls)enquêtes gedurende het jaar. Na elke meting levert Highberg naast een managementrapport ook een DEI-dashboard met de resultaten van alle metingen. Dit stelt de organisatie in staat om dieper in de gegevens te duiken en de DEI-ontwikkeling volledig te begrijpen.

Highberg heeft een unieke gevalideerde vragenlijst ontwikkeld die verschillende aspecten van Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DEI) onderzoekt. We hebben eerst een uitgebreide literatuurstudie uitgevoerd over het meten van DEI. Vervolgens zijn DEI-experts uit zowel de profit- als non-profitsectoren geïnterviewd. De inzichten die hieruit zijn voortgekomen, hebben geleid tot de DEI-scan. Deze is meerdere keren getest op het Highberg arbeidsmarktpanel ter validatie.

Dimensies van diversiteit. Hoe divers is de organisatie? Hier vragen we naar persoonlijke achtergrondkenmerken om ze te relateren aan het niveau van inclusie. Diversiteitsdimensies omvatten geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, fysieke capaciteit, mentale capaciteit, achtergrond/nationaliteit, religie, opleiding, persoonlijkheid en sociale klasse.

Houding, gedrag en resultaten. Wat vinden werknemers van DEI, hoe handelen ze, en zien ze resultaten van DEI-initiatieven? Deze vragen richten zich op het begrijpen waar de organisatie moet beginnen om haar DEI-niveaus te verbeteren. Op basis van deze inzichten kan Highberg advies op maat geven over de volgende stappen in de DEI-transformatie van de organisatie.

Inclusie. Voelen werknemers zich opgenomen in de organisatie? De 11 vragen in het inclusie onderdeel beantwoorden deze vraag. Denk aan uitspraken als: "Ik voel me thuis bij mijn organisatie", "Verschillende ideeën en perspectieven worden gewaardeerd op het werk" en "Ik krijg net zoveel erkenning voor mijn werk als mijn directe collega's". In combinatie met de resultaten van vragen over de diversiteit van werknemers, beantwoordt het ook de vraag: welke werknemersgroepen voelen zich meer of minder opgenomen dan anderen?

Wanneer een organisatie besluit de DEI-scan uit te voeren, begint Highberg met het begrijpen van de behoeften van de organisatie. Met deze input adviseren we welke vragen moeten worden opgenomen of uitgesloten in de DEI-scan. Naast de standaardmodules kan de vragenlijst verder worden uitgebreid met verschillende aanvullende modules, zoals:

• Organisatieresultaten. Welk effect heeft DEI bijvoorbeeld op eNPS (employee Net Promoter Score) en de intentie om te blijven?

• Marketing, communicatie en productbeoordeling. Hoe ervaren werknemers de DEI-ervaring van de organisatie naar buiten toe?

• Ongewenst gedrag. Wat is de mate van ongewenst gedrag?

Jaarlijks voeren wij met ons eigen onderzoekspanel de DEI Scan uit om een benchmark te stellen. Met deze benchmark kunnen organisaties hun DEI-prestaties vergelijken met het gemiddelde aantal Nederlandse werknemers per sector in Nederland.

De resultaten uit 2023, onze vierde editie van het onderzoek, lieten geen duidelijke trend zien in de richting van hogere inclusieniveaus. Werknemers met een niet-Nederlandse achtergrond, niet-heteroseksuele geaardheid of een beperking gaven aan zich minder betrokken te voelen. Begin 2024 zullen de nieuwe resultaten van de DEI Benchmark beschikbaar zijn.

Interesse of wil je meer weten? Klik hier om ons demo dashboard te bekijken met daarin de jaarlijkse benchmarkresultaten.