De 7 valkuilen van vrouwelijk leiderschap: herken, vermijd en groei

Uit het onderzoek blijkt dat het onbenutte potentieel van vrouwen in organisaties enorm is. Bedrijven die actief inzetten op diversiteit, en vooral vrouwelijk leiderschap, boeken aanzienlijke vooruitgang in innovatie en succes. Dat betekent niet alleen dat vrouwen een grotere invloed krijgen, maar ook dat mannen in deze bedrijven meer leren, nieuwe inzichten verkrijgen en gezamenlijk tot betere resultaten komen.

Hoe komt het dat er relatief weinig vrouwen in bestuursfuncties zitten? Vrouwen hebben het vaak moeilijker om gelijke tred te houden met hun mannelijke collega’s vanwege factoren zoals zwangerschap, stereotypering en de manier waarop benoemingen plaatsvinden. Zoals een vrouwelijk leidinggevende vertelde:

"Ik kwam terug van zwangerschapsverlof en zag mijn mannelijke collega in de lift staan. Opeens verdiende hij veel meer dan ik, terwijl we op hetzelfde moment bij deze organisatie waren gestart! Wat is er gebeurd?"

De vraag is: hoe kunnen zij wél meegroeien?

In de interviews ontstond er een patroon: veel vrouwen lopen tegen dezelfde valkuilen aan. Hun grootste verlangen? Een betere work-life balance. Waarom is het voor vrouwen zo moeilijk om werk, sport en gezinsleven te combineren? Ligt de lat hoger? Is er een diepgewortelde drang om te zorgen, impact te maken en alles perfect te doen?

"De constante druk om alles goed te doen, vormt het recept voor een burn-out."

Wat gebeurt er als we de valkuilen niet aanpakken?

"Ik kan echt overwhelmd raken, door negatieve emoties, de constante druk om te presteren. Vechten of pleasen als ik met de aperots te maken heb. Ik voel me niet gezien en kan dan niet authentiek blijven", zegt één van de vrouwen in de groep. 

"Ik ben de enige vrouw en de eerste in het MT. 'Doe niet emotioneel', krijg ik vaak te horen. En het heeft ook te maken met dat ik te weinig ruimte inneem."

"En dan krijg ik te horen, zo werkt het nou eenmaal, en dan ben ik uitgesproken…"

Wanneer we de valkuilen van vrouwelijk leiderschap niet serieus nemen, lopen we niet alleen de waarde die vrouwen kunnen bijdragen aan organisaties mis, maar ook het potentieel voor groei, innovatie en een betere teamdynamiek. Het is belangrijk om deze valkuilen te herkennen, zodat we niet alleen vrouwen steunen, maar ook als mannen meer kunnen leren van de kracht van diversiteit en verschillende leiderschapsstijlen.

Bedrijven zoals PepsiCo en IKEA hebben bijvoorbeeld bewezen dat het stimuleren van vrouwelijk leiderschap niet alleen zorgt voor inclusie, maar ook directe bedrijfsresultaten oplevert. Onder voormalig CEO Indra Nooyi groeide de omzet van PepsiCo met 80%, mede door programma’s die vrouwen in topfuncties brachten en hen de ruimte gaven om impact te maken. Bij IKEA zorgde een focus op gendergelijkheid binnen teams voor een hogere klanttevredenheid en verbeterde interne samenwerking.

De vraag is: hoe kunnen organisaties en individuen leren van deze successen?

Onderzoek toont keer op keer aan dat diverse teams betere resultaten leveren. Vrouwen brengen unieke perspectieven en kwaliteiten mee, zoals intuïtie, empathie en een sterk gevoel voor samenwerking.

Deze kracht komt pas tot uiting als organisaties bewust ruimte maken voor vrouwelijk leiderschap. En als er genoeg vruchtbare bodem is, waar vrouwen gezien worden en de ruimte krijgen om zichzelf te zijn.

1. Altijd beschikbaar zijn

Veel vrouwen voelen een constante druk om beschikbaar te zijn, wat leidt tot overbelasting en burn-outs. De (al dan niet eigen gecreëerde) verwachting dat je 24/7 beschikbaar bent – en de uitdaging om die cyclus te doorbreken, zowel bij jezelf, binnen de organsiatie als bij de klant. Dit leidt tot een continue rush, een onverzadigd gevoel en een gebrek aan focus.

Dit patroon kan doorbroken worden als leidinggevenden, zowel mannen als vrouwen, gezonde grenzen actief ondersteunen en normaliseren. Het goede voorbeeld geven is ook een oplossing: door bijvoorbeeld niet in de avond of in het weekend te emailen of te gaan sporten onder werktijd. De nieuwe generatie doet dit al veel beter.

2. Alles naar je toe trekken

De Jane of all trades-mentaliteit* kan leiden tot een overbelasting van vrouwen, zowel thuis als op werk. Vrouwen hebben dan het gevoel dat ze altijd iets laten vallen.

Bijvoorbeeld door niet alleen op werk maar ook thuis alles op zich te willen nemen. Mannen laten dit vaak ook gebeuren thuis, ook omdat ze niet durven in te gaan tegen de vrouw. Van het overhoren van huiswerk tot de kinderen naar clubjes vervoeren.

"Als mijn kind ziek is bellen ze ook altijd mijn vrouw", zegt een mannelijke partner bij een consultancy firm. "Ik heb nu gewoon alleen mijn nummer doorgegeven aan de BSO, dat werkt heel goed!"

*Jane of all trades-mentaliteit, maar eigenlijk een Master of none zijn. Dit betekent dat iemand veel dingen kan doen, maar in niets uitblinkt.

3. Te loyaal zijn en te veel pleasen: geen grenzen stellen

Loyaal zijn en iedereen tevreden willen houden kan leiden tot frustratie. Pleasen als modus: Altijd proberen alles en iedereen tevreden te houden, in werk én privé. Zonder daadwerkelijk na te gaan of dit ook de verwachting is. We noemen dit ook wel de ‘Insecure overachiever’. Want als ik maar overal ja op zeg, dan kan ik het niet fout doen.

Mannen kunnen hierin een rol spelen door vrouwen aan te moedigen om hun eigen behoeften centraal te stellen en hen te ondersteunen bij het maken van keuzes die bijdragen aan hun groei.

Het Eve-programma bij Danone is een uitstekend voorbeeld van gender-balanced leiderschap. Dit leiderschapsprogramma bestaat voor 80% uit vrouwen en voor 20% uit mannen (dit is verplicht). Het richt zich op het versterken van zelfvertrouwen en assertiviteit bij vrouwen, met als doel te voorkomen dat er een geïsoleerde vrouwelijke kring ontstaat.

4. Geen ruimte nemen voor jezelf

Het negeren van de innerlijke stem of intuïtie. Het niet luisteren naar intuïtie of het lichaam en uitsluitend functioneren op basis van to-do lijstjes en deadlines kan leiden tot uitputting. Het niet bewust zijn van de invloed van de vrouwelijke cyclus en daar niet op inspelen resulteert in een voortdurende verwaarlozing van eigen behoeften en rust. Hierdoor ontstaat een situatie waarin een leider zichzelf voorbijloopt en niet optimaal functioneert. De prioriteiten liggen constant bij alles en iedereen, behalve bij zichzelf. Dit eist uiteindelijk zijn tol, zowel fysiek als mentaal, met klachten zoals lichamelijke pijn tot gevolg. Wanneer er wel wordt gekozen voor zelfzorg, kan dit vaak gepaard gaan met schuldgevoelens, waardoor de cyclus van uitputting en overbelasting blijft voortduren.

5. Perfectionisme

Veel vrouwen gaan uit perfectionistische overwegingen en uit angst het niet goed te doen, te lang door met details uitzoeken en wikken en wegen. De lat ligt altijd hoger dan nodig. Maar je kunt simpelweg niet alles overzien en weten.

In een omgeving die vrouwelijk leiderschap omarmt, zoals bij A&O Shearman Amsterdam, is er ruimte voor vrouwen om fouten te maken en te leren. Dit stimuleert creativiteit en moedigt vrouwen aan om risico’s te nemen.

6. Onvoldoende veilige ruimte om zich uit te spreken

Hoe vaak voelen vrouwen zich écht gehoord en wat hebben ze nodig om zich te laten horen? Vrouwelijke leiders nemen soms onvoldoende ruimte om hun visie en ideeën te delen. Een veel voorkomende opmerking in het onderzoek is dan ook: "Ik moet het 5 keer zeggen, maar als mijn mannelijke collega het zegt wordt het direct gehoord." Of "Mijn idee wordt niet gehoord in een vergadering, maar als een mannelijke collega mij herhaald dan horen ze hem wel."

"In zijn gerichtheid op de zakelijke en objectieve kant van de dingen, en zijn behoefte een doel na te streven, zal hij alles wat hij voor zijn doel kan gebruiken ook oppakken en meenemen. Als hij een idee hoort in een gesprek en hij kan dat idee gebruiken, zal hij dat ook doen. Daar bedoelt hij niks verkeerds mee; het kwam immers op zijn pad en paste in zijn doel. Het is dus heel goed mogelijk dat een vrouw haar ideeën opeens tegenkomt in een uitgewerkt plan dat een mannelijke collega van haar bij de baas indient." * 

Ook niet gek dus dat mannen zich uitspreken bij 60% van de informatie, en vrouwen doen dat pas bij 90% of 100%. Vrouwen kunnen het tevens moeilijk vinden om conflicten aan te gaan, uit angst voor afwijzing of verlies van relaties.

*Uit het boek: Over het mannelijk in de vrouw & het vrouwelijk in de man, van Karen M.Hamakers-Zondag.

7. De regels van het spel niet kennen

Veel vrouwen verliezen onbewust kansen omdat ze de ongeschreven regels van het spel niet kennen. Wist je dat promoties vaak gaan naar degene die erom vraagt, en niet naar degene die stil blijft wachten? Of dat belangrijke deals gesloten worden tijdens informele momenten, zoals borrels of golfafspraken?

Bij verschillende organisaties, waar transparantie en mentoringprogramma’s een prioriteit zijn, wordt vrouwen geleerd hoe ze strategische netwerken kunnen opbouwen en zichzelf beter kunnen positioneren. Dit bewustzijn helpt hen om barrières te doorbreken en meer zichtbaarheid te creëren binnen hun organisatie.

Tijdens een sessie over de zeven valkuilen van vrouwelijk leiderschap, kwam een inspirerend voorbeeld naar voren van hoe mannen kunnen bijdragen aan gelijkwaardigheid op de werkvloer. De organisatie waar dit plaatsvond, zet actief in op een goede genderbalans binnen teams als strategisch middel om de organisatie te versterken en toekomstbestendig te maken.

Een van de vrouwelijke partners deelde een ervaring uit het begin van haar carrière. Bij een bezoek aan een cliënt, samen met een partner-advocaat, werd zij direct aangesproken met: "Ik zou wel koffie lusten." Voordat zij kon reageren, antwoordde haar collega: "Ik haal wel even koffie, gewoon zwart? Dan kan mijn collega je vast bijpraten over de inhoud."

Een klein gebaar met een grote impact. Dit laat zien hoe partner-advocaten en andere leiders actief kunnen bijdragen aan een inclusievere werkomgeving. Die jonge advocate? Inmiddels is ze zelf partner.

Een inclusieve werkcultuur creëer je samen. Mannelijke leiders kunnen een grote rol spelen in het doorbreken van genderpatronen, zoals het erkennen van onbewuste vooroordelen, het bieden van mentorschap en het actief ruimte geven aan vrouwelijke collega’s.

Door actief in te zetten op gender-balanced leiderschap, worden niet alleen vrouwen gelukkiger in hun werk, maar profiteren ook mannen en de organisatie als geheel van betere samenwerking, innovatie en succes.

Wil jij aan de slag met gender-balanced leiderschap binnen jouw organisatie? Plan nu een gratis verkennend gesprek in met Sabine van Ditzhuijzen en Henrieke van Bommel. Zo kunnen we direct een analyse maken en stappen zetten naar een inclusievere organisatie.

Bij Highberg helpen we organisaties om gender-balanced leiderschap te realiseren. Veel bedrijven worstelen met de vraag: Hoe krijgen we meer balans aan de top, zodat we aantrekkelijker worden voor talent en diverser kunnen opereren?

We pakken dit praktisch aan. Eerst stellen we de juiste vragen en kijken we nieuwsgierig naar de huidige situatie. Vervolgens meten we waar de organisatie nu staat en maken we dit inzichtelijk met dashboards. Op basis van deze data bepalen we samen een heldere ambitie en strategie. Daarna gaan we aan de slag met de uitvoering en implementatie, zodat gendergelijkheid niet alleen een doel blijft, maar ook echt verankerd wordt in de organisatie.

En natuurlijk meten we na verloop van tijd opnieuw: Wat heeft het opgeleverd? Zo zorgen we voor blijvende verandering.