Case study: Hoe de Highberg Cultuurscan bij de overheid ingezet werd om drie culturen te helpen fuseren

Tijdens het fusieproces kwamen cultuurverschillen duidelijk naar voren. De grote organisatie werd ervaren als formeel en bureaucratisch, met trage besluitvorming. De kleinere organisaties waren informeel en flexibel, maar groeiden snel en begonnen structuurproblemen te ervaren. Zonder gedeelde waarden dreigde de samenwerking te stranden. Daarom wilde de klant inzicht in de huidige en gewenste cultuur om de integratie te ondersteunen.

In-house kon de klant geen volledige cultuuranalyse uitvoeren. Ze misten onderzoekservaring om de organisatiecultuur effectief in kaart te brengen en vreesden dat medewerkers niet open zouden spreken over hun ervaringen en potentiële klachten. Een vertrouwelijke externe partij met expertise in cultuurmetingen en -veranderingen was essentieel.

Highberg voldeed aan deze behoefte dankzij:

1. Expertise: één partner voor cultuurmeting én verandering
2. Anonimiteit en dataveiligheid: Highberg’s heldere methoden en richtlijnen voor dataverwerking bieden het noodzakelijke vertrouwen
3. Gecombineerde aanpak van kwantitatieve en kwalitatieve methodes: Highberg combineert surveys met diepte-interviews, wat meer nuance en context biedt dan alleen kwantitatieve data. Hierdoor worden diepere inzichten verkregen dan eerdere interne pogingen hadden opgeleverd.

Deze aanpak maakte een grondige en veilige cultuuranalyse mogelijk die medewerkers stimuleerde om open te spreken.

Highberg’s aanpak begon met de bewezen Cultuurscan, bestaande uit twee onderdelen:

• Survey voor alle medewerkers, managers en directie: Deze vragenlijst peilde culturele kenmerken zoals vrijheid versus controle, formele versus informele structuren, en leiderschapsstijlen. Ook zichtbare uitingen zoals kantoorinrichting en rituelen werden onderzocht. Veranderbereidheid werd eveneens in kaart gebracht, wat inzicht gaf in de houding tegenover de transitie.
• 32 diepte-interviews: Highberg interviewde vertegenwoordigers van alle drie de organisaties en een groep managers, om meer context te bieden bij de surveyresultaten.

Surveygegevens werden gekoppeld aan HR-data om verschillen tussen organisaties, afdelingen en teams te ontdekken. Deze aanpak bracht unieke dynamieken binnen subgroepen aan het licht, zoals verschillen tussen management en uitvoerende medewerkers of de invloed van teamgroottes op cultuurbeleving. Zo konden gerichte interventies worden ontwikkeld. Privacy bleef gewaarborgd door geavanceerde systemen en anonieme dataverwerking.

Respons verhogen was cruciaal. Highberg ontwikkelde een communicatiestrategie met acties zoals real-time responspercentages op schermen, herinneringen in teammeetings, en regelmatige updates voor het management. Dit motiveerde medewerkers om actief deel te nemen.

De Cultuurscan leverde een breed gedragen, representatief beeld op dat de klant direct kon vertalen naar strategische beslissingen en concrete acties:

De survey bracht naar voren dat medewerkers enkele zorgen hadden over de verandering, met name omdat zij vonden dat er onvoldoende middelen beschikbaar waren om de transitie te ondersteunen. Waar deze zorgen precies vandaan kwamen, bleef echter onduidelijk. De interviews verschaften meer diepgang: medewerkers gaven aan dat zij niet geloofden dat de organisatie voldoende tijd had om de overgang goed te begeleiden. Daarnaast onthulden de gesprekken dat binnen de grote organisatie onzekerheid en frustratie waren ontstaan door een gebrek aan transparantie rondom de transitie—een bevinding die de survey slechts gedeeltelijk blootlegde. Verder kwamen diepgewortelde aannames en stereotypen tussen verschillende groepen naar voren als verstorende factoren binnen het samenwerkingsklimaat. Dankzij deze kwalitatieve inzichten kon het transitieteam (binnen de organisatie) gerichte interventies plannen om misverstanden te doorbreken en het onderlinge begrip te vergroten.

Voor het transitieteam waren de irritaties over de eilandjescultuur en de trage besluitvorming onverwachte inzichten. Het management veronderstelde bovendien dat inclusiviteit een knelpunt was, maar zowel de survey als de interviews lieten zien dat medewerkers zich over het algemeen veilig en betrokken voelden—met enkele uitzonderingen rondom lastige managers.

Door middel van gerichte workshops, gebaseerd op de inzichten uit de Cultuurscan, heeft Highberg samen met medewerkers en het transitieteam de inzichten vertaald naar actiepunten en die geprioriteerd. Dit resulteerde in een praktische roadmap met duidelijke actiepunten en tijdlijnen, die het fundament legde voor een succesvolle transitie.

De Cultuurscan van Highberg bood essentiële inzichten voor de integratie van de drie beveiligingsorganisaties. Door kwantitatieve en kwalitatieve methoden te combineren, werd de cultuur in kaart gebracht en veranderpotentieel vastgesteld. De subgroepanalyse leidde tot gerichte interventies en maatwerkoplossingen. Diepte-interviews onthulden verborgen knelpunten en vulden surveydata aan. De resultaten versterkten samenwerking, besluitvorming en leiderschap. De inzichten over veranderbereidheid ondersteunden het creëren van draagvlak voor de transitie. Highberg faciliteerde workshops waarin medewerkers oplossingen voor de nieuwe cultuur ontwikkelden. De Cultuurscan bleek cruciaal voor succesvolle integratie en cultuurverandering.

Sta jij ook voor een grote verandering in jouw organisatie of merk je dat er verbeteringen in de cultuur nodig zijn? Neem dan contact op met Niek Klaver om geheel vrijblijvend te bespreken wat voor jouw organisatie werkt.