People Analytics als Dienstleistung

Ein datengetriebener Ansatz im HR-Bereich ist keine einfache Aufgabe. Er erfordert ein tiefgehendes Verständnis für Datenerfassung, Analyse und Interpretation sowie für Themen wie Datenschutz und Ethik. Eine der größten Herausforderungen beim Aufbau von People Analytics-Fähigkeiten ist eine suboptimale Dateninfrastruktur.

Viele Unternehmen kämpfen mit Systemen und Prozessen, die nicht darauf ausgelegt sind, die große Menge und Komplexität von Personaldaten zu verarbeiten. HR-Systeme wurden ursprünglich für administrative Prozesse entwickelt und bieten oft nicht die notwendigen Funktionen zur effektiven Erfassung, Speicherung, Visualisierung und Analyse der heute verfügbaren Daten.

Ein weiteres großes Hindernis ist das Fehlen qualifizierter Fachkräfte. Experten für Datenanalytik sind stark nachgefragt, und der Wettbewerb um Talente ist intensiv. Unternehmen befinden sich oft in einem Wettlauf, um Top-Analysten anzuziehen und langfristig zu halten.

Selbst wenn es gelingt, diese Herausforderungen zu bewältigen, bleibt noch ein weiteres Problem: Widerstand gegen Veränderung. Die Einführung datengetriebener Entscheidungsprozesse erfordert einen kulturellen Wandel im Unternehmen. Viele Mitarbeiter – insbesondere im HR-Bereich – fühlen sich mit dem klassischen, menschenzentrierten Ansatz wohler und stehen datenbasierten Methoden skeptisch gegenüber.

Change Management ist hier entscheidend: Unternehmen müssen den Mehrwert von People Analytics klar kommunizieren und Ängste abbauen. Es ist wichtig, eine Umgebung zu schaffen, die Experimente und Lernen fördert, sodass sich Mitarbeiter sicher fühlen, datenbasierte Entscheidungen zu treffen.

Zusätzlich müssen ethische Aspekte wie Datenschutz und potenzielle Vorurteile in der Datenanalyse berücksichtigt und verantwortungsvoll gemanagt werden.

Trotz dieser Herausforderungen kann der Aufbau von People Analytics-Fähigkeiten ein Gamechanger für Unternehmen sein. Mit der richtigen Dateninfrastruktur, den passenden Talenten und einer datengetriebenen Unternehmenskultur können Unternehmen das volle Potenzial von People Analytics ausschöpfen.

Ein effektiver Aufbau von People Analytics kann einer Organisation große Vorteile bringen. Darüber hinaus ist es wichtig zu bedenken, dass People Analytics kein einmaliges Projekt ist, sondern ein fortlaufender Prozess, der eine kontinuierliche Überwachung, Analyse und Verbesserung erfordert.

Aufgrund des immensen Wertes, der freigesetzt werden kann, muss eine People-Analytics-Umstellung erfolgreich sein, und Unternehmen sollten prüfen, ob sie über die Ressourcen und Fähigkeiten verfügen, ihre People-Analytics-Fähigkeiten im Laufe der Zeit aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln.

In diesem Zusammenhang ist eine der wichtigsten Überlegungen, die vor dem Beginn einer People-Analytics-Umstellung angestellt werden müssen, die Frage, ob die People-Analytics-Fähigkeiten gekauft oder aufgebaut werden sollen.

Durch eine bewusste Entscheidung für die Beschaffung von People Analytics können Unternehmen sicherstellen, dass sie in ein Modell investieren, das ihre individuellen Bedürfnisse erfüllt, mit ihrer allgemeinen Geschäftsstrategie übereinstimmt, über einen längeren Zeitraum hinweg aufrechterhalten werden kann und sie letztendlich schneller voranbringt.

Der Aufbau von People Analytics-Fähigkeiten im eigenen Haus erfordert Fachwissen sowohl auf funktionaler als auch auf technischer Ebene, eine beträchtliche Investition von Zeit, Ressourcen und Geld sowie ein großes Durchhaltevermögen. Einige Unternehmen können all diese Voraussetzungen erfüllen, zum Beispiel große Technologieunternehmen wie Google. Sie verfügen über tiefe Taschen, eine beträchtliche Größe und ihre Belegschaft hat einen natürlichen Bezug zu Daten und datengesteuerten Erkenntnissen. Leider erfüllen viele Unternehmen diese Voraussetzungen nicht.

Der Zukauf von People-Analytics-Kapazitäten kann eine passende Option für Unternehmen sein, die keine Zeit/Geduld haben, ein komplettes People-Analytics-Team, einen Technologie-Stack und eine datengesteuerte Kultur von Grund auf aufzubauen, die kein komplettes People-Analytics-Team auf der Gehaltsliste haben wollen und die einen Kulturwandel durchlaufen müssen, die aber flexibel bleiben wollen und über die Größe und das Budget verfügen, um einen Schwenk in Richtung datengesteuertes HR zu vollziehen.

Die Entscheidung für den Kauf oder den Aufbau von People Analytics-Fähigkeiten ist keine Einheitslösung für alle. Sie hängt von den spezifischen Bedürfnissen, Ressourcen, dem Reifegrad und den Zielen eines jeden Unternehmens ab. Unternehmen müssen ihre Optionen sorgfältig abwägen und die langfristigen Auswirkungen in Betracht ziehen, bevor sie eine Entscheidung treffen.

• Flexibilität:

Das Budget für einen Managed Service kann flexibel angepasst werden, um den Anforderungen des Unternehmens und der Wirtschaftslage gerecht zu werden.

• Stabilität:

Viele Unternehmen können sich nur wenige People Analytics-Experten leisten, was zu einer hohen Fluktuation führt. Managed Service-Anbieter haben große Teams mit Experten, die sich gegenseitig austauschen und weiterentwickeln können.

• Geschwindigkeit:

People Analytics-Agenturen arbeiten oft effizienter, indem sie bewährte Methoden und Synergien zwischen Kunden nutzen. Dadurch können gesetzliche Änderungen wie die AI Act oder das Gleichstellungsgesetz schneller umgesetzt werden.

• Datenschutz:

Externe Dienstleister haben keinen persönlichen Bezug zu den Daten der Mitarbeitenden, was ein zusätzliches Sicherheitsmerkmal darstellt.

• Fokus:

Unternehmen können sich auf die „erste und letzte Meile“ von People Analytics konzentrieren – also auf die Identifikation von Bedürfnissen und die Umsetzung von Erkenntnissen – während der Partner die technische und analytische Umsetzung übernimmt.

• Wissensverlust:

Ein Unternehmen kann sich zu stark auf externe Partner verlassen und somit zu wenig internes Wissen über seine Daten und Technologien aufbauen.

• Kosten:

Die Investition in People Analytics wird zu einer laufenden externen Ausgabe.

• Bestehende Ressourcen:

Was passiert mit bestehenden internen Analytics-Teams? Werden sie integriert, ersetzt oder umgeschult?

Wenn es darum geht, People Analytics-Funktionen zu kaufen oder aufzubauen, müssen Unternehmen eine Reihe von Überlegungen anstellen.

Die erste Überlegung ist, wie People Analytics aufgegliedert werden kann. Es können verschiedene Ansätze gewählt werden. Man kann zum Beispiel Rollen, Aktivitäten und/oder Technologien betrachten. Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für eine aktivitätsbasierte Aufschlüsselung der Analytik auf hoher Ebene.

• Strategische Ausrichtung
• Portfolio-Verwaltung
• Datentechnik
• Datenwissenschaft
• Business Intelligence
• Mitarbeiterforschung & Psychometrik
• Implementierung/Akzeptanz von Erkenntnissen

Die zweite Überlegung ist, welche dieser Elemente für ein Outsourcing in Frage kommen. Das Ergebnis dieser Überlegung sollte auf einer sorgfältigen Abwägung von Faktoren wie strategischer Bedeutung, erforderlicher Flexibilität, verfügbarem Wissen und verfügbarer Bandbreite, der Fähigkeit, intern eine beträchtliche Bandbreite und Expertise aufzubauen, und der Verfügbarkeit von verwalteten Partnern, die den erforderlichen Umfang bieten können, beruhen. Das Ergebnis dieser Überlegungen könnte wie folgt aussehen.

Jedes System hat seine eigenen Vor- und Nachteile, und Unternehmen müssen ihre „Objektive“ und Optionen sorgfältig bewerten, bevor sie eine strategische Beschaffungsentscheidung treffen. Außerdem sollte eine strategische Beschaffungsentscheidung regelmäßig kalibriert werden und kann sich im Laufe der Zeit ändern.

FMCG

Sourcing-Modell Eigenschaften

• 15.000 Mitarbeiter

• Hybrides Modell

• Client-gehosteter Technologiestack

• Arbeit auf der Infrastruktur des Kunden ausgeführt

Aktivitätszuweisung

• Strategische Ausrichtung (Build)

• Portfoliomanagement (Build)

• Datenengineering (Buy - Partner von IT beauftragt)

• Business Intelligence (Entwicklung: Buy - People Analytics Partner, Betrieb: Build)

• Datenwissenschaft (Buy - People Analytics Agentur)

• Forschung (Buy - SaaS-Anbieter)

• Insight-Implementierung (Buy - People Analytics Agentur verantwortlich für das Entwicklungsprogramm, Follow-up: Build)

Finanzdienstleistungen

Sourcing-Modell Eigenschaften

• 16.000 Mitarbeiter

• Hybrides Modell

• Client-gehosteter Technologiestack

• Arbeit auf der Infrastruktur des Kunden ausgeführt

Aktivitätszuweisung

• Strategische Ausrichtung (Build)

• Portfoliomanagement (Build)

• Datenengineering (Build)

• Business Intelligence (Buy und Build)

• Datenwissenschaft (Buy und Build)

• Forschung (Buy - SaaS-Anbieter)

• Insight-Implementierung (Build)

Einzelhandel

Sourcing-Modell Eigenschaften

• 100.000 Mitarbeiter

• Buy, sofern nicht anders angegeben...

• Client-gehosteter Technologiestack

• Arbeit auf der Infrastruktur des Kunden ausgeführt

Aktivitätszuweisung

• Strategische Ausrichtung (Build)

• Portfoliomanagement (Build)

• Datenengineering (People Analytics Partner)

• Business Intelligence (People Analytics Partner)

• Datenwissenschaft (People Analytics Partner)

• Forschung (SaaS-Anbieter & People Analytics Partner)

• Insight-Implementierung (Buy - People Analytics Agentur verantwortlich für das Entwicklungsprogramm, Follow-up: Build)

Gesundheitswesen

Sourcing-Modell Eigenschaften

• 25.000 Mitarbeiter

• Buy, sofern nicht anders angegeben...

• Partner-gehosteter Technologiestack

• Arbeit auf der Infrastruktur des Partners ausgeführt

Aktivitätszuweisung

• Strategische Ausrichtung (Build)

• Portfoliomanagement (Buy - People Analytics Partner)

• Datenengineering (Buy - People Analytics Partner)

• Business Intelligence (Buy - People Analytics Partner)

• Datenwissenschaft (Buy - People Analytics Partner)

• Forschung (Buy - People Analytics Partner)

• Insight-Implementierung (T.B.D)

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass People Analytics für Unternehmen, die ihre Belegschaft optimieren und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen wollen, ein enormes Potenzial bietet. Unabhängig davon, ob sich ein Unternehmen für den Kauf oder den Aufbau von People Analytics-Funktionen entscheidet, ist es wichtig, eine bewusste Entscheidung zu treffen, die mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmt. Obwohl beide Ansätze ihre Vor- und Nachteile haben, müssen Unternehmen ihre Optionen sorgfältig abwägen und dabei Faktoren wie Dateninfrastruktur, Fähigkeiten, Anpassungsbedarf und verfügbare Ressourcen berücksichtigen. Durch die Investition in People Analytics können Unternehmen Einblicke gewinnen, die sie in die Lage versetzen, fundiertere Entscheidungen zu treffen, was zu einer besseren Leistung und Produktivität führt.

Workshop zur Entdeckung von People Analytics

Was ist People Analytics? Was sind inspirierende People Analytics Anwendungsfälle? Wo kann man mit dem Aufbau von People Analytics-Muskeln beginnen? Welche Fallstricke gilt es zu vermeiden? Finden Sie die Antworten auf diese und weitere Fragen in einem vibrierenden Workshop heraus. Lesen Sie mehr.

People Analytics Strategie

Erhöhung der Wahrscheinlichkeit, datengesteuert zu werden, Beschleunigung der Umstellung auf datengesteuertes Arbeiten, effektive Beseitigung von Hindernissen für People Analytics, Schaffung von ROI durch People Analytics. Das ist der Wert einer soliden People-Analytics-Strategie. Lesen Sie mehr.

KI und HR

Aufgrund der weit gefassten Definition von KI im KI-Gesetz ist dieser Teil der EU-Verordnung für viele HR-Organisationen relevant. Weiß Ihre Organisation, ob das KI-Gesetz für sie gilt? Und ist Ihr Unternehmen bereit, die im KI-Gesetz geforderten Kontrollmaßnahmen umzusetzen? Lesen Sie mehr.