People Analytics

Organisationen können People-Analytics als Instrument nutzen, um sowohl ihre Geschäftsleistung als auch die Mitarbeitererfahrung auf der Grundlage von Fakten zu optimieren. People-Analytics unterscheidet sich dadurch, dass es Daten verwendet, um Erkenntnisse zu gewinnen und Empfehlungen auszusprechen. Für jede moderne Organisation, die sich der enormen Bedeutung von Mitarbeitern für die Umsetzung ihrer Strategie bewusst ist und gleichzeitig die Personalkosten im Griff behalten möchte, ist HR-Analytics eine unverzichtbare Disziplin. Highberg unterstützt Organisationen bei der Implementierung von People-Analytics und der Entwicklung von Kompetenzen in diesem Bereich.

Warum People-Analytics?

Organisationen, die datengetriebene Entscheidungen treffen, sind erfolgreicher. Die Nutzung von Daten zur Entscheidungsfindung über Humankapital, Organisationsstrukturen und die Leistung der HR-Funktion wird als Human Resource (HR) Analytics oder datengetriebenes HR bezeichnet.
Der Erfolg von Unternehmen hängt maßgeblich von den Menschen ab, die dort arbeiten. Da die direkten und indirekten Kosten für Mitarbeiter einen erheblichen Teil der Unternehmensausgaben ausmachen, kann HR-Analytics für alle Organisationen von großer Bedeutung sein.
Seit Beginn des 21. Jahrhunderts hat sich dieses Feld enorm weiterentwickelt.

Definition von People-Analytics

Die Begriffe „People-Analytics“ deuten darauf hin, dass es sich um (statistische) Analysen handelt. Doch das allein reicht nicht aus. Das größere Ziel besteht darin, relevante Einblicke in Personal- und Organisationsthemen zu gewinnen. Dabei kommen je nach Problemstellung und Kontext verschiedene Methoden zum Einsatz – von (statistischen) Analysen über Mitarbeiterbefragungen bis hin zu HR-Dashboards. Ziel ist es nicht, einfach nur ein Vorhersagemodell zu erstellen, sondern die richtige Frage mit den passenden Daten und Tools möglichst präzise zu beantworten.

Erfolg mit People-Analytics

Viele Unternehmen verfügen bereits über Fachkräfte, die mit HR-Analytics arbeiten können – etwa Business-Intelligence-Entwickler, Data Scientists und Research Analysts. Dennoch gelingt es vielen Organisationen nicht, greifbaren Mehrwert aus ihren HR-Analytics-Initiativen zu ziehen.

Für den Erfolg reicht es nicht aus, nur technische Experten für HR-Analytics einzusetzen. Eine wirklich datengetriebene HR-Strategie erfordert die gleichzeitige Berücksichtigung mehrerer Faktoren:

Die HR-Analytics-Initiativen (Angebot) müssen mit dem Bedarf aus den Fachbereichen abgestimmt werden.
Die richtige Technologie muss ausgewählt und aktiviert werden.
Ein HR-Analytics-Betriebsmodell (Target Operating Model) mit einer „Translator“-Rolle ist erforderlich.
Daten müssen generiert und verwaltet werden.
Datenschutz- und Sicherheitsmaßnahmen müssen implementiert werden.
HR-Fachkräfte müssen geschult werden, um die gewonnenen Erkenntnisse nutzen zu können.

Wo anfangen?

Der erfolgreiche Einsatz von HR-Analytics geschieht nicht über Nacht. Die Einführung gleicht einer Reise mit einem klaren Ziel, das in Etappen unterteilt wird.

Ausgangsanalyse

Wenn eine Organisation HR-Analytics ernsthaft einsetzen möchte, empfiehlt sich eine Bestandsaufnahme: Wo steht das Unternehmen in Bezug auf Daten, Betriebsmodelle, Technologie, Datenschutz und Sicherheit, Führungskompetenzen, Strategie und Forschungsfragen? Gibt es bereits erste Erfolge, auf denen aufgebaut werden kann?

Ziel & Etappen

Nachdem der Ausgangspunkt definiert ist, wird das Ziel festgelegt. Anschließend wird die Reise in Etappen unterteilt, wobei jede Phase agil bis zum Etappenziel umgesetzt wird.

Möchten Sie mehr über People Analytics lesen?

Irma Doze, People Analytics Expert, hat eine große Leidenschaft für Daten. In Zusammenarbeit mit Toine Al hat sie das Buch „HR Analytics - Wertschöpfung durch datengestützte Personalpolitik“ geschrieben.

Dieses Buch bietet eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie HR Analytics eingesetzt werden kann, um einen Mehrwert für eine Organisation zu schaffen. Dieser datengestützte Ansatz ermöglicht es der Personalabteilung, die Arbeitszufriedenheit und die Leistung der Mitarbeiter zu steigern und die Leistung des Unternehmens noch weiter zu verbessern.

Beispiele für HR-Analytics in der Praxis