Organisaties willen variabele beloning vaak invoeren om medewerkers aan zich te binden. Toch is het niet vanzelfsprekend dat dat werkt. Een succesvolle implementatie van variabele beloning vereist dan ook een nauwkeurige voorbereiding en doorrekening, en afstemming op de organisatiestrategie. De consultants van Highberg overzien dit hele traject en kunnen bedrijven helpen om de juiste keuze te maken en door te voeren.
Beloning die afhankelijk is van prestaties – dat is kortweg de definitie van variabele beloning. Dat kunnen prestaties zijn van individuele medewerkers, van teams, van afdelingen of van de hele organisatie, op de korte termijn of de lange termijn. Zo kan een organisatie ervoor kiezen om individuele medewerkers een bonus te geven voor het behalen van harde KPI’s. Maar een werkgever kan ook de voorkeur geven aan winstdelingsregeling. En zo zijn er veel meer opties. Of variabele beloning een goed idee is of niet, en welke regeling het best past, hangt samen met de beloningsfilosofie en de cultuur van de organisatie.
Een reden dat veel bedrijven kiezen voor variabele beloning naast een vast salarisdeel is dat ze ervan uitgaan dat dit medewerkers motiveert, waardoor ze beter presteren. Toch is hier weinig wetenschappelijk bewijs voor. Wat inmiddels wél duidelijk is, is dat variabel belonen gedrag stuurt. Zodra een organisatie doelen stelt en daar een bonus aan koppelt, geven medewerkers meer aandacht aan zo’n doel. Een voordeel van variabel belonen is bovendien dat deze loonkosten meebewegen met de resultaten van de onderneming.
Dat klinkt positief. En dat kan het ook zijn. Maar het instrument kan ook averechts werken. Als een salesmedewerker wordt beloond voor de hoeveelheid omzet die hij draait, en hij deze omzet realiseert door vooral gemakkelijk te verkopen producten in de markt te pushen, kan dit in strijd zijn met de verkoopstrategie van de onderneming. Het is dan ook zaak de gevolgen van variabele beloning vooraf goed te doordenken. Hetzelfde geldt voor de doelen die ervoor worden gesteld. Die moeten realistisch zijn, anders werken zij averechts.
En er komt nog meer bij kijken. Bijvoorbeeld de marktconformiteit van het arbeidsvoorwaardenpakket, inclusief de variabele beloning. Wat is precies de optelsom van het vaste en het variabele deel? En wat als alle medewerkers hun doelen behalen, is de regeling dan op te brengen voor de organisatie? En over vijf of tien jaar? Of moet de organisatie een ‘cap’ op de uitkering zetten? Hoe zit het met de juridische kant van de regeling? Het instemmingstraject voor de OR en de communicatie met de medewerkers? Kortom, variabel belonen is zo eenvoudig niet. Het vraagt veel voorbereiding, kennis en overzicht.
De consultants van Highberg kennen de ‘ins & outs’ van variabele beloning als geen ander en kunnen klanten van A tot Z begeleiden bij dit traject.
