Het bonusplafond van 20% geldt sinds 2015 (op enkele uitzonderingen na) voor alle medewerkers in de financiële sector in Nederland. Beide Kamers hebben nu ingestemd met de afschaffing ervan voor niet-Identified Staff. Inwerkingtreding wordt verwacht in 2027. Dit betekent dat het plafond van 20% voortaan alleen nog van toepassing zal zijn op een kleinere groep medewerkers: Identified Staff.
Hoe zijn we hier gekomen
- 2015: plafond van 20% ingevoerd voor medewerkers in de financiële sector (Identified Staff en niet-Identified Staff), het strengste in de EU.
- 2018 / 2025: twee wettelijke evaluaties signaleren zorgen over de concurrentiepositie; hervorming krijgt momentum.
- Januari 2026: Tweede Kamer stemt in met het voorstel om het plafond te beperken tot uitsluitend Identified Staff.
- Maart 2026: Het ministerie verduidelijkt de definitie van Identified Staff voor verschillende typen instellingen.
- Mei 2026: Eerste Kamer stemt in. Parlementair proces afgerond.
- Nog te volgen: publicatie in het Staatsblad. Inwerkingtreding verwacht in 2027.
Wat verandert er vanaf nu
- Voor niet-Identified Staff vervalt het bonusplafond van 20%, evenals vier aanvullende regels: de eis van 50% niet-financiële criteria, de jaarlijkse openbaarmaking van variabele beloning, de beperkingen voor retentiebonussen en de vijfjarige aanhoudperiode voor aandelen.
- Voor Identified Staff blijven de bestaande regels, waaronder het plafond van 20%, onverkort van kracht.
Wat nu te doen
Vier aandachtsgebieden vragen om actie. De selectie van Identified Staff en de structurele paradox brengen het grootste strategische en personele risico met zich mee.
1. Beloningsfilosofie en -strategie: is uw beloningsfilosofie geschikt voor een tweedeling?
- Herzie uw beloningsfilosofie en concurrentiepositionering: voor de meeste medewerkers is het plafond nu een keuze, geen wettelijke verplichting.
- Actualiseer uw beloningsuitgangspunten: het onderscheid tussen Identified Staff en niet-Identified Staff vraagt om aandacht.
- Bepaal het tempo: gefaseerde uitrol of directe herstructurering?
- Bereid heldere communicatie voor richting de RemCo, de Ondernemingsraad en medewerkers.
2. Selectie van Identified Staff: weet u wie binnen de reikwijdte valt en kunt u die lijst onderbouwen?
Dit is het belangrijkste om goed te krijgen. De classificatie van elke medewerker heeft nu juridische gevolgen. Een verkeerde afbakening, in welke richting dan ook, kan leiden tot toezichtrechtelijke en bedrijfsmatige problemen.
- Bepaal het type instelling: Categorie A (banken en grote beleggingsondernemingen), Categorie B (verzekeraars en fondsbeheerders met EU-sectorale regelgeving) of Categorie C (alle overige zonder EU-kader).
- Pas het juiste kader toe: banken hanteren de CRD en de EBA Gedelegeerde Verordening; verzekeraars hanteren Solvency II; instellingen in Categorie C dienen een eigen risicogebaseerde methodologie te ontwikkelen. Guidance van DNB en AFM wordt verwacht.
- Begin met het inrichten van uw selectieproces voor Identified Staff. Let op zowel kwantitatieve als kwalitatieve criteria.
- Documenteer beslissingen over in- en uitsluiting met een heldere onderbouwing. Dit vormt de juridische basis voor wie nog onder het plafond van 20% valt en wie niet.
3. Beleids- en compliance-updates: wat moet worden herschreven, en waar kunt u mee stoppen?
- Herzie het beloningsbeleid op basis van het onderscheid tussen Identified Staff en niet-Identified Staff. Verkrijg goedkeuring van de Raad van Commissarissen of de RemCo.
- Beoordeel de arbeidsovereenkomsten.
4. De structurele paradox: wat betekent het onderscheid voor uw interne beloningsverhoudingen en doorgroeimodel? Het promotievraagstuk: loont doorgroei naar een seniorrol financieel nog wel voor uw beste mensen?
De hervorming creëert een situatie waarin een promotie naar een seniore Identified Staff-rol kan betekenen dat men strengere beloningsbeperkingen aanvaardt dan in de functie die men achterlaat. Als hier niets aan gedaan wordt, kunnen senior leidinggevende posities lastiger intern in te vullen worden.
- Breng de promotiebreuk in kaart: identificeer welke functies leiden tot classificatie als Identified Staff en welke net onder die grens vallen.
- Beoordeel de salarisschalen voor Identified Staff-functies. Met een bonus die gemaximeerd is op 20% is het basissalaris het belangrijkste sturingsinstrument.
- Bouw niet-financiële leiderschapsprikkels in bij de invulling van seniorrollen: mandaat, zichtbaarheid en ontwikkeling.
- Voer open gesprekken over beloning met medewerkers die dicht bij de Identified Staff-grens zitten — vóór hun promotie, niet erna.
Naarmate variabele beloning voor niet-Identified Staff wordt uitgebreid, worden genderloonkloven in bonusbeslissingen zichtbaarder en moeten deze toetsbaar zijn. Onderzoek de variabele beloning naar gender voordat u de bonusmogelijkheden uitbreidt en beoordeel uw beoordelingsproces op punten waar subjectiviteit de uitkomsten kan beïnvloeden.
Bepalen wie als Identified Staff geldt en het omgaan met de beloningskloof bij promotie zijn de twee vraagstukken die bepalen of deze hervorming uw organisatie daadwerkelijk waarde oplevert. Inwerkingtreding wordt verwacht in 2027. Beide trajecten zouden nu moeten starten.
