Secundaire arbeidsvoorwaarden

Hoewel 19 cent per kilometer niet klinkt als een hoog bedrag, gaat in mobiliteitsregelingen veel geld om. Niet alleen leaseregelingen en OV vergoedingen, ook de vormgeving van het mobiliteitspakket als geheel heeft een groot effect op de personeelskosten. Wijzigingen in mobiliteitsbeleid kunnen aanleiding zijn tot emotionele discussies, of deze nu gaan over een wijziging in de leaseregeling of over een aanscherping van het aantal woon/werk kilometers dat gedeclareerd mag worden. Vaak voelen medewerkers zich persoonlijk geraakt als dergelijke regelingen worden gewijzigd.

Wij helpen ondernemingen met het goed doordenken van hun mobiliteitsbeleid – niet alleen arbeidsvoorwaardelijk en financieel, vanuit het perspectief van de werkgever, maar ook wat betreft de impact die het beleid heeft op de medewerker en diens privésituatie.

Veel werknemers zouden eerder willen stoppen dan de AOW-leeftijd, maar kiezen daar uiteindelijk niet voor omdat de impact ervan op hun inkomen te groot zou zijn, zowel voor als na hun pensioen. In zo’n geval zijn ze soms minder gemotiveerd zijn en vallen ze sneller uitals gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid, terwijl ze toch de doorstroom van jongere generaties in de weg zitten. Het goed doordenken en opstellen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt wat ons betreft in dat de werkgever sturend kan optreden. Dergelijk beleid voorkomt hoge kosten als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid, gedemotiveerde medewerkers die voor anderen het plezier in het werk bederven, en het vertrek van jonger talent bij gebrek aan doorgroeiperspectief. Een goed doordacht en opgesteld beleid zorgt voor retentie en biedt doorgroeimogelijkheden, maar geeft ook oudere collega’s de kans gezond en prettig de gewenste pensioenleeftijd te halen. Vanuit de werkgever geredeneerd kunnen deze voordelen opwegen tegen de meerkosten, zeker omdat die soms relatief gering zijn. Door effectief de mogelijkheden te gebruiken die de wetgever hier biedt, is meer mogelijk dan op het eerste gezicht lijkt.

Voorbeelden van onze ondersteuning op dit gebied zijn:

• Het opzetten van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU), inclusief zowel de vormgeving ervan als het doorrekenen van kosten en baten, vanuit werkgever- en werknemersperspectief.
• Het versimpelen en effectiever maken van bestaande ontziemaatregelen.
• Het opzetten en doorrekenen van een ‘generatiepact’-regeling, waarbij een medewerker minder gaat werken met (gedeeltelijk) behoud van salaris en/of pensioenopbouw.