Veel bedrijven worstelen met de EU-wetgeving rondom loontransparantie. Wat wordt er precies van ons gevraagd? Zijn wij compliant, of is er nog aanpassing nodig in het functiehuis of beloningsbeleid? Wat delen we, wanneer een medewerker gebruik maakt van het recht om salarisinformatie op te vragen? En met welke loonkloofcijfers moeten wij straks naar buiten?
Om juridische risico’s en reputatieschade te voorkomen maar ook om een aantrekkelijke werkgever te blijven, is het van belang om tijdig in actie te komen. Highberg ondersteunt organisaties bij het de voorbereiding. Samen zorgen we ervoor dat je organisatie klaar is voor de toekomst.
1. Readiness Scan
Toetsing aan wetgeving
De Readiness Scan brengt in kaart waar jouw organisatie staat ten opzichte van de vereisten uit de EU Pay Transparency Directive. De scan identificeert knelpunten, risico’s én concrete actiepunten op het gebied van beloningsbeleid, processen, datakwaliteit en governance. Resultaat: inzicht in welke vlakken je al compliant bent, en waar nog aandacht of actie vereist is.
2. Functiehuis
Solide basis voor beloning
Het functiehuis vormt de basis voor het beloningsbeleid én voor loonkloofonderzoeken. Daarom is het een belangrijk startpunt in de voorbereiding op loontransparantie. Het team van Highberg heeft jarenlange ervaring met het ontwerpen en implementeren van functiehuizen in uiteenlopende vormen. Denk aan een functiehuis op basis van functieweging, of een meer generieke aanpak met functiefamilies of een indelingsmodel. Ook als er al een functiehuis aanwezig is, ondersteunen wij graag bij een toetsing aan de hand van de wetgeving, een review van functiewegingen.
3. Beloningsbeleid
Objectieve en genderneutrale beloningsstructuren
De wetgeving vereist een duidelijke beschrijving van de criteria die beloningsniveaus en -ontwikkeling bepalen. Experts van Highberg ondersteunen bij het vormgeven of aanscherpen van het beloningsbeleid, bijvoorbeeld bij het opstellen van salarisschalen en het systeem voor salarisverhoging. In dit traject besteden we aandacht aan o.a. de aansluiting op de filosofie van de organisatie, de marktpositie ten opzichte van de benchmark en de financiële haalbaarheid. Ook helpen we bij de implementatie.
Houd er rekening mee dat beleidswijzigingen vaak een instemmingstraject met de ondernemingsraad vereisen. Zijn er aanpassingen nodig? Dan is uitstel niet wenselijk.
4. Salaristransparantie in het wervingsproces
Duidelijkheid voor sollicitanten vóór het eerste gesprek
We adviseren over en implementeren processen die ervoor zorgen dat sollicitanten vóór het eerste gesprek geïnformeerd worden over het startsalaris of de bijbehorende salarisschaal. Ook ondersteunen we bij het aanpassen van het wervingsbeleid, bijvoorbeeld door vragen naar het salarisverleden uit te sluiten.
5. Inzicht voor medewerkers
Recht op loontransparantie binnen de organisatie
We helpen organisaties bij het opzetten van processen, beleid en systemen waarmee medewerkers eenvoudig toegang krijgen tot informatie over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Daarbij zorgen we voor de juiste toepassing van filters, zodat gegevens relevant gepresenteerd worden zonder in de knel te komen met de privacyregels.
6. Loonkloofonderzoek, Equal Pay Assessment en verplichte rapportage
Onderzoek naar loonkloof en advies bij correctieve maatregelen
De Directive schrijft voor dat organisaties periodiek onderzoek moeten doen naar de loonkloof en de uitkomsten daarvan moeten publiceren. Waar een loonkloof van meer dan 5% wordt gevonden, is aanvullend onderzoek nodig, bijvoorbeeld via een verklarende gelijk loon analyse.
Highberg heeft een proces en tooling ontwikkeld om aan deze analyse- en rapportageverplichting te voldoen conform de standaarden van de EU Pay Transparency Directive, alsmede de CSRD, de European Banking Authority en andere standaarden.
