Ontdek de potentie van jouw organisatiecultuur met de Highberg Cultuurscan

Drie overheidsveiligheidsorganisaties in Nederland besloten te fuseren, wat veel veranderingen voor medewerkers met zich meebracht. Daarnaast waren er al veel cultuurverschillen in de organisatie. Hierom was culturele afstemming voor de klant een belangrijk onderdeel van de transitie. Zij kozen voor Highberg vanwege onze ervaring met kwantitatieve en kwalitatieve methoden, maar ook de strikte naleving van privacy- en anonimiteitsmaatregelen, wat voor beveiligingsorganisaties van de overheid natuurlijk een grote prioriteit is.

Highberg zette de Cultuurscan in om de overeenkomsten en verschillen van de verschillende culturen in kaart te brengen, evenals welke cultuursaspecten de medewerkers en managers hoopten te zien na de fusie. Ook werd getoetst of de organisatie klaar was voor het veranderproces.

De meting leverde waardevolle inzichten op: er waren duidelijke zorgen over de transitie en de toekomstige cultuur, die voor het management en transitieteam een verrassing waren, waardoor zij beter konden sturen richting een succesvolle integratie.

Lees de volledige casestudy hier.

Na een grote reorganisatie maakte de Protestantse Kerk zich zorgen over de cultuur en of de kernwaarden van de organisatie nog resoneerde met de werknemers. Daarom heeft de organisatie Highberg ingeschakeld om een cultuurverandering te ondersteunen met datagedreven inzichten. Highberg heeft eerst een nulmeting uitgevoerd om te kijken hoe de huidige cultuur eruit ziet en heeft vervolgens drie jaar lang jaarlijks een cultuurmeting uitgevoerd om de voortgang te volgen.

De eerste bevindingen brachten problemen aan het licht zoals bureaucratie en hiërarchie, wat leidde tot gerichte acties zoals het verminderen van de administratieve lasten en het verbeteren van de communicatie. In de loop van de tijd nam de tevredenheid van werknemers toe, vooral over de hiërarchie, samenwerking en verminderde bureaucratie. Ook stegen de betrokkenheidsscores aanzienlijk. De transparante, datagestuurde aanpak bevorderde de betrokkenheid van medewerkers en de positiviteit over de voortdurende culturele transformatie.

Lees de volledige casestudy hier.

Deze klant is een internationale leider binnen de agrarische sector, maar voelde de druk van de competitie om te groeien. Een nieuw leiderschapsteam was aangewezen om deze uitbreiding van de organisatie te ondersteunen. Als onderdeel hiervan wilden ze eerst de cultuur binnen het bedrijf begrijpen en de pijnpunten binnen de cultuur identificeren. Welke culturele waarden definiëren het bedrijf volgens de medewerkers? Welke cultuur stellen zij zich voor de toekomst voor? En is er steun voor de nieuw geformuleerde kernwaarden?

De klant had geen duidelijk inzicht in de bedrijfscultuur en hoe medewerkers het huidige leiderschap beoordelen. Daarom werd Highberg gevraagd om de huidige cultuur in kaart te brengen en te meten hoe medewerkers de organisatie zien. Tot nu toe heeft Highberg vier Cultuurscans uitgevoerd binnen de organisatie, die elk vooruitgang in medewerkersbetrokkenheid en een groeiende afstemming op de nieuwe kernwaarden aantonen. Om de voortgang goed bij te houden, heeft Highberg een dashboardontwikkeld waarop trends van de kernindicatoren van de cultuur, zoals de belangrijkste cultuuraspecten, medewerkersbetrokkenheid en steun voor de kernwaarden, in één oogopslag zichtbaar zijn.

Je krijgt inzicht in hoe de organisatiecultuur op dit moment wordt ervaren door medewerkers, zodat je weet waar je staat. De Cultuurscan brengt niet alleen de gehele cultuur in kaart, maar wij analyseren ook de verschillende subculturen binnen de organisatie, zoals verschillen tussen teams, afdelingen, nieuwe medewerkers en medewerkers die zich langzamer ontwikkelen.

We ontdekken wat medewerkers belangrijk vinden in de organisatiecultuur en wat hun ideale cultuur zou zijn.

We meten in hoeverre medewerkers bereid zijn om te veranderen, zodat we weten of ze openstaan voor de noodzakelijke cultuurveranderingen en of ze vertrouwen hebben in het veranderproces.

De resultaten bieden concrete aanknopingspunten voor interventies, waarmee je de cultuur stap voor stap kunt afstemmen op de organisatiedoelen en de verwachtingen van de medewerkers.

Met behulp van Barrett’s Waardenmodel vragen we medewerkers om de werkwaarden in de huidige cultuur te beoordelen en te zeggen welke waarden zij graag in de toekomstige cultuur zouden willen zien. Voorbeelden van werkwaarden zijn formeel vs. informeel, chaotisch vs. gestructureerd, en regels vs. vrijheid.

Op basis van Schein’s Cultuurmodel brengen we de belangrijkste culturele elementen van de organisatie in kaart. We onderzoeken hoe leiderschap is vormgegeven, hoe medewerkers met elkaar en met regels en procedures omgaan, en welke symbolen de organisatiecultuur weerspiegelen, zoals de huisstijl, kantoorinrichting en kledingvoorschriften.

Wij onderzoeken hierbij niet alleen hoe deze culturele uitingen in de huidige situatie worden vormgegeven, maar ook hoe medewerkers ze in de ideale situatie zouden willen zien.

We meten belangrijke factoren zoals medewerkerservaring, psychologische veiligheid en retentie-intentie, zodat organisaties later kunnen beoordelen of de cultuur een positieve impact heeft gehad. Daarbij gebruiken wij onze benchmarkonderzoeken om context te geven aan deze resultaten. Hierdoor kunt u makkelijk vergelijken hoe uw organisatie scoort ten opzichte van andere vergelijkbare organisaties in uw sector.

Het verbeteren van de cultuur brengt veranderingen met zich mee. Als medewerkers niet bereid zijn om mee te gaan in deze veranderingen, kan dat het succes ervan belemmeren. Voor de veranderbereidheid meten wij in hoeverre de organisatie klaar is voor verandering. Wij vragen of medewerkers de noodzaak van de verandering inzien, of ze bereid zijn om te veranderen en of ze vertrouwen hebben dat de organisatie over de juiste middelen beschikt.

Hoe vaak je je cultuur moet meten hangt af van je organisatiedoelen, de dynamiek binnen je bedrijf en de mate van verandering die je doormaakt. Over het algemeen wordt aangeraden om cultuur ten minste elke twee/drie jaar te meten, maar bij ingrijpende veranderingen, zoals een fusie, herstructurering of strategiewijziging, kan het nuttig zijn om vaker te meten (bijvoorbeeld elk jaar). Maar hierbij kan ook gekozen worden om voor het veranderproces en na het veranderproces een meting uit te voeren.

Over het algemeen duurt het proces van de Cultuurscan, vanaf de kick-off tot het presenteren van de data, ongeveer 12-14 weken. Als gekozen wordt geen interviews uit te voeren, kan dit proces verkort worden tot 10 tot 12 weken.

Het kan zijn dat u een specifiek cultuuraspect wil onderzoeken. Wij kunnen u hierbij helpen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Leer- en ontwikkelcultuur
• Feedbackcultuur
• Leiderschap
• Diversiteit, gelijkheid en inclusie
• Vertrouwen in de organisatie
• Conflicthantering

Als u een specifiek aspect van de organisatiecultuur verder wil onderzoeken, nodigen we u uit om met ons in gesprek te gaan. Samen kunnen we verkennen welke mogelijkheden er zijn om dit aspect te verbeteren.

Hoewel cultuur en medewerkerstevredenheid diep met elkaar verbonden zijn, zijn ze niet hetzelfde.

Medewerkerstevredenheid gaat over hoe werknemers zich voelen, terwijl cultuur de onderliggende gedragingen en waarden betreft die het succes van een organisatie bepalen. Cultuur beïnvloedt de uitvoering van de bedrijfsstrategie, terwijl medewerkerstevredenheid dit niet direct doet. Een sterke cultuur zorgt ervoor dat medewerkers de juiste gedragingen vertonen om de strategie te realiseren, wat leidt tot langetermijnsucces. Het meten van cultuur helpt organisaties om de diepgewortelde overtuigingen en gedragingen te begrijpen die de bedrijfsresultaten sturen, terwijl medewerkerstevredenheid vooral een uitkomst van de werkervaring is. Beide zijn belangrijk, maar cultuur is de basis voor duurzame verandering en succes.

Highberg hanteert bij het verkrijgen van de data een streng anonimiteits- en privacybeleid, om te zorgen dat medewerkers vrij hun mening kunnen delen zonder negatieve gevolgen. Wij hebben een systeem ontwikkeld dat wij geen herleidbare persoonsgegevens (zoals namen, mailadressen, telefoonnummers, etc.) ontvangen en dat onze klanten alleen de gegroepeerde resultaten krijgen. Hierbij hanteren wij een minimum aantal werknemers per groep, zodat antwoorden van werknemers niet te herleiden zijn. Op deze manier is het onderzoek geheel anoniem voor beide partijen.