Waar ben je naar opzoek?

Artikel

HR Analytics

2 min read
december 4, 2025
HR Analytics

HR Analytics is een middel voor organisaties om de bedrijfsvoering en medewerkersbeleving op basis van feiten te optimaliseren. HR Analytics onderscheidt zich als middel doordat het HR data gebruikt om tot inzichten en aanbevelingen te komen. Gezien het verschil dat medewerkers maken in de uitvoering van een organisatiestrategie, maar ook gezien de omvang van personeelskosten, is HR Analytics een discipline waarin iedere moderne organisatie capabel dient te zijn.

 

Waarom HR Analytics?

  • Organisaties die hun besluiten baseren op datagedreven inzichten presteren beter. Het gebruik van data om besluiten te nemen over het menselijke kapitaal van een organisatie, de organisatie-inrichting en het functioneren van de HR functie noemen we Human Resource (HR) Analytics, ofwel datagedreven HR.
  • Aangezien het succes van menig organisatie bepaald wordt door de mensen die er werken. En omdat de directe en indirecte kosten voor de inzet van deze mensen een aanzienlijk deel van de kosten opmaken, is het een vakgebied dat voor iedere organisatie van groot belang is.
  • Sinds begin 21e eeuw heeft het vakgebied een enorme ontwikkeling doorgemaakt.

Wat is HR Analytics?

De woorden ‘HR Analytics’ hinten erop dat het vakgebied om (statistische) analyses draait. Dit is echter niet helemaal het geval. Het grotere doel is namelijk om relevante inzichten te leveren rondom mens- en organisatievraagstukken. Daarbij wordt, afhankelijk van de vraag en de context waarin deze wordt gesteld, verschillend gereedschap ingezet. Dit kan een (statistische) analyse zijn, maar kan net zo goed een medewerkersonderzoek of HR Dashboard zijn. Het doel is dus niet zozeer om bijvoorbeeld een voorspelmodel te bouwen. Het doel is om de vraag zo goed mogelijk te beantwoorden en hiervoor, afhankelijk van de context, de juiste HR data en het juiste gereedschap in te zetten.

Succes met HR Analytics

Menig organisatie heeft de mensen in huis om hiermee aan de slag te gaan. Denk hierbij aan Business Intelligence Developers, Data Scientists en Onderzoeksanalisten. En toch lukt het menig organisatie niet tastbare waarde te creëren met de HR Analytics inspanningen die door deze mensen worden gedaan.

Om de transitie te maken naar datagedreven HR, is meer nodig dan het aannemen van technische profielen. Om succesvol te zijn is het noodzakelijk om op meerdere borden te schaken!

 

Enkele voorbeelden:

  • Het is belangrijk om de HR Analytics inspanningen (supply) aan te laten sluiten bij de vraag vanuit de lijn (supply).
  • De juiste technologie zal geselecteerd en geactiveerd moeten worden.
  • Er is een HR Analytics target operating model benodigd, met daarin in ieder geval plek voor de Translator rol.
  • Er zal data gegenereerd en geadministreerd moeten worden.
  • Er zal het nodige geregeld moeten worden op het gebied van Privacy en Security.
  • En tot slot, en niet geheel onbelangrijk, de HR professionals zullen opgeleid moeten worden om met de inzichten aan de slag te gaan.

Hoe pas je HR Analytics toe?

Net als Rome is succes met HR Analytics niet in één dag gebouwd. De adoptie hiervan is als het ware een reis die start met een doel en die vervolgens wordt onderverdeeld in etappes.

Nulmeting

Als een organisatie serieus plannen heeft is het het beste om te starten met een nulmeting. Waar staat de organisatie op gebieden als data, operating model, technologie, privacy en security beheersmaatregelen, leiderschap, vaardigheden, strategie/vraag? En zijn er wellicht al successen geboekt?

Doel & Etappes

Zodra er een beeld is bij het startpunt kan een doel worden geformuleerd, kan de reis worden opgeknipt in etappes, en kan binnen die etappes Agile naar de finish van iedere HR Analytics etappe worden toegewerkt.

HR Data Analyse voorbeelden

  • Een financiële instelling gebruikte HR Analytics om ten tijde van een reorganisatiemedewerkers te plotten op de nieuwe rollen, inclusief een matchingscore. Het gebruik van HR analyses zorgde voor een enorme versnelling van deze monsterklus én zorgde voor een betere matching. Deze specifieke vorm van HR data analyse heet prescriptive analytics, want de mens (in dit geval de HR professional) wordt een suggestie gedaan door slimme algoritmes.

  • Een retailer gebruikt HR analyse om tot slimme engagement-, verloop- en verzuimnormen te komen voor filiaalmanagers. Het algoritme kijkt naar zaken als teamsamenstelling en tijd van het jaar om aan te geven wat een realistisch engagement-, verloop- en verzuimniveau is voor iedere leidinggevende. Het grote voordeel van deze slimme normstelling is dat managers geen nietszeggende algemene norm meer krijgen opgelegd, maar zich kunnen richten op een realistische doelstelling. En de slimme norm stelt HR professionals in staat om managers die structureel achterblijven bij de slimme norm te coachen.

  • Een overheidsinstelling gebruikt predictive HR analytics om te voorspellen in hoeverre zij hun zelfopgelegde diversiteitsambitie voor de man/vrouw ratio gaan halen. Uit de analyse bleek dat ondanks de aanzienlijke diversiteit en inclusie inspanningen werk aan de winkel was. Het resultaat van deze analyse is hernieuwde urgentie voor het onderwerp én de uitrol van aanvullende initiatieven.

  • Verschillende zorginstellingen gebruiken diagnostic HR Analytics om in kaart te brengen welke medewerkersegmenten een verhoogd risico op verzuim hebben en welke oorzaken daar aan ten grondslag liggen. Deze vorm van HR Analytics helpt hen om heel gericht hun beschikbare verzuimbudget in te zetten op oorzaken en risicogroepen.

  • Een financiële instelling gebruikt HR Analytics om de effecten van een programma voor management development te meten. Leidt een dergelijk programma bijvoorbeeld tot een hogere medewerkerstevredenheid onder de medewerkers van de deelnemende managers, versus die van managers die niet hebben deelgenomen? Een dergelijke HR Analyse helpt HR om interventies en programma’s die geen waarde toevoegen te elimineren.

  • Een hightech bedrijf gebruikt HR Analytics process mining om de flow van kandidaten door het recruitment proces en de interne mobiliteit van medewerkers in kaart te brengen. De inzichten uit deze HR analyse helpen om processen te optimaliseren en te stakeholders te corrigeren waar het proces niet wordt nageleefd.

  • Een productiebedrijf van bouwmaterialen gebruikt prescriptive analytics voor talentidentificatie. Op deze manier worden minder talenten over het hoofd gezien wat bijvoorbeeld bijdraagt aan verloopreductie en dus kostenbeheersing.

HR Analytics voorbeelden – Medewerkersonderzoek

  • Een organisatie in de autobranche scant, binnen de regels van de AVG, de geanonimiseerde e-mails van medewerkers en past tekstanalyse toe om het medewerkersentiment in de organisatie te bepalen. Deze manier van medewerkersonderzoek zorgt ervoor dat medewerkers en manager niet gestoord worden in hun werk, maar HR en Management wel weten hoe het sentiment zich ontwikkelt en of er knelpunten bestaan binnen specifieke medewerkersegmenten of afdelingen.

  • Een financiële instelling categoriseert de cases die medewerkers en managers loggen om te bepalen op welke Employee Journeys er veel vragen/uitdagingen bestaan. Deze manier van medewerkersonderzoek zorgt ervoor dat medewerkers en manager niet gestoord worden in hun werk, maar HR wel weet op welke Employee Journeys er uitdagingen bestaan.

  • Een retailer stuurt iedere vertrekkende medewerker waarvan het vertrek niet gewenst is binnen een dag na opzegging een online vragenlijst om te achterhalen waarom de medewerker weggaat en waar de medewerker naartoe gaat. Op deze manier krijgt men zicht op oorzaken van ongewenst verloop.

  • Een afvalverwerkingsbedrijf voert ieder kwartaal een pulse survey uit waarin zij informeert naar engagement (eNPS), de kritische engagement drivers en actuele thema’s. Middels dit onderzoek heeft de organisatie de medewerkersengagementsubstantieel weten te verbeteren en haar leidinggevenden een methode gegeven om naar medewerkers te luisteren en de dialoog aan te gaan.

  • Een shared services organisatie gebruikte medewerkersonderzoek om nieuwe cultuurwaarden en gewenst gedrag te bepalen, maar ook om de transitie van de huidige cultuur en gedragingen naar de gewenste cultuur en gedragingen richting te geven.

  • Een Nederlandse gemeente (top 10 stad) gebruikte het arbeidsmarktpanel van Highberg in combinatie met een intern medewerkersbestand om inzicht te krijgen in de perceptie van jongeren over de gemeente als werkgever en het verschil in perceptie tussen medewerkers en buitenstaanders.

  • Een mediabedrijf gebruikte een online survey om inzicht te krijgen in haar eigen diversiteit, de beelden van medewerkers over de waarde van diversiteit en inclusie voor de organisatie én de mate waarin de organisatie inclusief is.

Gerelateerde inzichten

Governance within People (HR) Analytics: insourcing or outsourcing
Artikel
2 jaar ago | 5 min read
Governance within People (HR) Analytics: insourcing or outsourcing

To successfully implement HR Analytics or People Analytics, governance is crucial, and you need experts in various roles within the data domain. But what are those roles exactly, and is it more practical to have them in-house (insourcing) or to outsource them to an external party (outsourcing)? Highberg has gained a lot of experience with governance models for HR Analytics. Therefore, in this article, we will delve deeper into the various possibilities.

Personeelverloop berekenen (Verloopanalyse)
Artikel
2 jaar ago | 4 min read
Personeelverloop berekenen (Verloopanalyse)

Een structureel hoog personeelsverloop is problematisch voor organisaties. Een te hoog personeelsverloop brengt aanzienlijke kosten met zich mee en kan zelfs impact hebben op zaken als bedrijfscontinuïteit en klanttevredenheid. Een personeelsverloopanalyse brengt door middel van geavanceerde statistische analyse risicogroepen in kaart, helpt om inzicht te krijgen in de oorzaken van verloop, voorspelt hoe het verloop van personeel zich zal ontwikkelen en voorspelt waar verloop zich voor gaat doen. Kortom, door HR Analytics in te zetten op het onderwerp personeelsverloop krijgen organisaties de handvatten om het verloop van medewerkers te voorkomen!

Nu aan de slag met loontransparantie
Artikel
5 maanden ago | 6 min read
Nu aan de slag met loontransparantie

De invoering van de nieuwe wet over transparant belonen is uitgesteld tot 1 januari 2027. Hierdoor krijgen werkgevers de broodnodige extra tijd om zich goed voor te bereiden op de aanstaande verplichtingen. Het uitstel ondervangt een van de belangrijkste zorgen die marktpartijen tijdens de internetconsultatie hebben geuit: de korte implementatietermijn. Wat zijn de overige zorgen van marktpartijen, gaat daar iets mee gebeuren en hoe kunnen organisaties zich voorbereiden? ‘Red flags kun je nu al signaleren en corrigeren.’