Veel beter is het om de aspecten die mogelijk invloed hebben op vertrek breed te meten onder alle medewerkers en dan drie tot twaalf maanden later een analyse uit te voeren. Daarbij worden de factoren gezocht die blijvende medewerkers met elkaar gemeen hebben en die hen onderscheiden van de vertrekkende medewerkers. Op die manier vind je wel de knoppen om aan te draaien om het verloop te beïnvloeden.
Daarnaast is het ook zinvol om op zoek te gaan naar kengetallen die kunnen helpen om de toekomstige uitstroom te voorspellen. Het huidige verlooppercentage vertegenwoordigt tenslotte enkel het verleden. Er is niets dat je in het heden nog kunt doen om die uitkomst te veranderen. Je wilt liever sturen op indicatoren die het toekomstig verloop voorspellen. Je kunt deze gebruiken om te zien of de organisatie de gestelde doelen zal bereiken als ze op de oude voet doorgaat of dat aanpassingen nodig zijn.
Zo onderscheiden Timothy Gardner en Peter Hom in hun onderzoek in 2016 dertien gedragingen die verloop in de komende twaalf maanden voorspellen:
Natuurlijk is het meten van de bovenstaande gedragingen niet zonder meer eenvoudig. Het kan in een (anoniem) onderzoek naar welzijn en collegialiteit worden meegenomen, waarmee een algemene voorspelling kan worden gedaan. Het kan echter ook door leidinggevenden worden gemeten.
Leidinggevenden zullen dan regelmatig medewerkers moeten beoordelen op deze indicatoren. Met een medewerker die op het punt lijkt te staan afscheid te nemen kan op deze manier een gesprek worden aangegaan. Met een dergelijk gesprek kan vervolgens worden achterhaald waar de (mogelijke) ontevredenheid vandaan komt.
De aldus verkregen inzichten kunnen worden gebruikt om naar oplossingen te zoeken of, indien te laat, de medewerker met een positief gevoel te laten vertrekken. Door het combineren van de resultaten van de individuele scores tot data, kan daarnaast de vinger aan de pols worden gehouden ten aanzien van toekomstig verloop.
Betekent dit dan dat het exitinterview en/of de exitenquête geen toegevoegde waarde hebben? Nee, dat niet. Een exitonderzoek kan sowieso bijdragen aan een goede offboarding. Dat kan ervoor zorgen dat voormalige werknemers positief spreken over de organisatie of zelfs actieve referenten zijn. Daar kun je als werkgever nooit voldoende aandacht aan geven.
Ik adviseer daarbij de combinatie van een (online) enquête en een goed gesprek. In een gesprek kunnen dingen aan de orde komen die best belangrijk blijken, maar niet direct via een survey aan het licht zouden komen. Dit levert mogelijk (nieuwe) aspecten op die in het organisatiebrede onderzoek dienen te worden opgenomen om vervolgens verloop weer te voorspellen.
Belangrijk daarbij is wel dat het gesprek in een veilige en vriendelijke omgeving wordt gevoerd. Anders loop je het risico dat de vertrekkende werknemer weinig bereid zal zijn om de gewenste openheid te geven.
Een exitsurvey is tenslotte uitermate geschikt om juist feiten te meten en te monitoren, die algemene trends inzichtelijk kunnen maken. Denk bijvoorbeeld aan zaken zoals:
Door dezelfde feiten in een enquête voor te leggen aan nieuwe medewerkers en/of sollicitanten kunnen inzichten worden verkregen in de daadwerkelijke trends in wensen ten aanzien van werk. Daar waar mensen beginnen aan een nieuwe baan betekent dit namelijk (meestal) ook dat ze ergens anders een baan hebben opgezegd. Ook van deze onderzoeken kan de recruiter weer leren ter verbetering van de instroom.
Het exitonderzoek is een van de vele die Highberg uitvoert voor haar klanten. Naast de medewerkersonderzoeken worden er HR Analyses uitgevoerd, HR Dashboards opgezet en worden organisaties geholpen om de transitie naar datagedreven HR te maken.
Neem gerust contact met ons op!
Consultant