Toepassing van data en AI in een professionele context vereist professionele waarborgen. Uitkomsten moeten niet alleen betrouwbaar zijn, maar ook transparant en uitlegbaar.
Met de groeiende beschikbaarheid van data en AI wordt de roep om er gebruik van te maken steeds sterker. Ook in de publieke sector, misschien wel juist daar.
Grote veranderingen in de loontransparantiewetgeving staan op het punt doorgevoerd te worden, met impact voor bedrijven in de hele Europese Unie. De EU-richtlijn loontransparantie bevindt zich in de cruciale implementatiefase. Alle EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk in 2026 in hun nationale wetgeving opnemen. De richtlijn verplicht organisaties om inzicht te geven in functie- en salarisstructuren. Zowel publieke als private organisaties met meer dan 100 werknemers worden verplicht om loonkloofgegevens te delen met medewerkers èn de buitenwereld. Is de loonkloof groter dan 5%, dan moet er actie worden ondernomen en riskeert de werkgever een boete.
In voorgaande jaren werd het thema ongewenst gedrag meegenomen in de Diversiteit & Inclusie Benchmark . Maar dit thema blijft een urgent en zorgwekkend probleem dat niet alleen schade toebrengt aan de betrokken medewerkers, maar ook aan de organisatie als geheel. Het aanpakken hiervan vraagt om gerichte aandacht, doortastende maatregelen en een langetermijnstrategie. Daarom presenteert Highberg dit jaar voor het eerst een benchmark rapport waarbij de nadruk specifiek op ongewenst gedrag ligt. De belangrijkste bevindingen zijn opgenomen in dit rapport, zodat je een duidelijk beeld krijgt van de huidige ervaring van ongewenst gedrag op de werkvloer en de resultaten eventueel binnen jouw organisatie kunt vergelijken met het landelijke gemiddelde.
Jongere werknemers zijn brutaal, willen minder hard werken, hebben een gebrek aan motivatie en een korte spanningsboog. Ook zijn ze veeleisend als het gaat om arbeidsvoorwaarden. 'Waar' volgens velen; over de afgelopen jaren is deze opvatting een heus stereotype geworden. Daarbij hebben Gen Z-werknemers, zoals de nieuwste generatie medewerkers wordt genoemd die sinds een aantal jaar de arbeidsmarkt bestormen, behoefte aan een dynamische werkomgeving met flexibele uren en een thuiswerkmogelijkheid. Ze staan meer open voor verandering en nieuwe werkwijzen, en zijn innovatiever dan werknemers uit oudere generaties. Grote (onjuiste) verschillen, die resulteren in een gevoelsmatige generatiekloof op de werkvloer.
Wij zien meer en meer organisaties diversiteit en inclusie omarmen, maar als organisatie hiermee aan de slag gaan brengt ook de nodige uitdagingen met zich mee. In de huidige arbeidsmarkt, waar het steeds moeilijker wordt om de juiste mensen te vinden én te binden, maakt dat een groot verschil. Door te sturen op de inclusie van je werknemers kun je als organisatie je ambities waarmaken, want werknemers vormen de sleutel tot succes! Wij hopen dat dit rapport een bijdrage levert aan de diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie.
Heeft iedereen gelijke kansen om in aanmerking te komen voor een baan? De Recruitment bias check van AnalitiQs analyseert of er significante verschillen zijn tussen groepen sollicitanten en de uiteindelijke kans om aangenomen te worden voor een baan. De arbeidsmarkt staat op zijn kop en elke organisatie doet zijn uiterste best voor het aantrekken van goed personeel. Toch bestaat er in Nederland een grote groep mensen die wel (meer) wil werken, maar uiteindelijk deze kans niet krijgt. Het CBS noemt dit het onbenut arbeidspotentieel. In een organisatie kan dit betekenen dat bepaalde groepen mensen, bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een andere of bi-culturele achtergrond, minder kans maken om aangenomen te worden. Ook kan het zo zijn dat zij wel worden aangenomen, maar zich eerst moeten bewijzen en dus lager worden ingeschaald. Een directe oorzaak van beloningsverschillen.
De man/vrouw- balans bij de in-, door-, en uitstroom van medewerkers zegt iets over de Diversiteit én de Inclusiviteit van een organisatie. Zodoende is een goed inzicht in de mobiliteitspatronen van mannen en vrouwen cruciaal voor iedere organisatie die serieus met Diversiteit en Inclusie bezig is. Inzicht in deze patronen helpt namelijk om antwoorden rondom onderstaande vragen te formuleren. Komen er voldoende vrouwen binnen om de diversiteit op peil te houden? Hebben vrouwen dezelfde kansen als mannen om promotie te maken? Is er sprake van een glazen plafond? Heeft de organisatie meer/minder moeite om vrouwen te binden? Wat is de kans dat diversiteitsdoelstellingen behaald gaan worden?
Veranderingen binnen een organisatie, of zelfs een reorganisatie, hebben een behoorlijke impact op medewerkers. Soms verandert hun functie, worden ze in een andere functie of organisatieonderdeel geplaatst, of moeten zij een opleiding volgen om aan vernieuwde eisen te voldoen. Maar ook als de personele wijzigingen beperkt blijven, zijn er nog steeds gevolgen voor werknemers. Dit was ook het geval bij een organisatie in de cultuursector, waar een nieuwe directeur was aangesteld. Hij voerde een aantal wijzigingen door en koos voor een meer commerciële aanpak. Sommige veranderingen zorgden voor onrust bij medewerkers. De directie wilde deze onrust graag wegnemen en riep daarom de hulp van Highberg in om de medewerkerstevredenheid te meten.
In mei 2023 stemde de Europese Commissie in met een nieuwe richtlijn betreffende gelijke beloning en loontransparantie. Deze richtlijn omvat diverse maatregelen ter bevordering van loontransparantie. Hieronder vallen (1) het verstrekken van loongegevens aan werkzoekenden, (2) het waarborgen van het recht om inzicht te krijgen in de beloningsniveaus voor werknemers die vergelijkbaar of gelijkwaardig werk verrichten, en (3) het opleggen van rapportageverplichtingen betreffende loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan bedrijven met meer dan 100 werknemers (voor zowel publieke als private organisaties). EU-lidstaten dienen deze richtlijn binnen twee jaar in hun nationale wetgeving te implementeren.
