Verbeter je organisatiecultuur met best practices van marktleiders: Psychologische veiligheid, leiderschap en DE&I

Project Aristotle van Google was een studie gericht op het identificeren van de belangrijkste factoren die bijdragen aan het succes van een team. Uit de analyse concludeerden de onderzoekers dat psychologische veiligheid de meest cruciale factor voor teamsucces is. Aangezien ik in een ander artikel heb uitgelegd wat psychologische veiligheid inhoudt, zal ik nu ingaan op hoe Google deze inzichten toepast.

Voortbouwend op de bevindingen van Project Aristotle stimuleert Google psychologische veiligheid door open communicatie aan te moedigen en leiderschap te tonen door kwetsbaarheid. Ze bevorderen constructieve feedback en vieren het nemen van risico's door te leren van mislukkingen. Door nadruk te leggen op inclusiviteit en diversiteit zorgen ze ervoor dat alle teamleden hun stem kunnen laten horen. Daarnaast biedt Google ondersteuning voor mentale gezondheid en bevordert het een goede werk-privébalans, waardoor een cultuur ontstaat waarin psychologische veiligheid kan floreren.

CEO's implementeren vaak een reeks principes die de cultuur, waarden en de lange termijn doelstellingen van hun bedrijf definiëren. Maar om echt effectief te zijn in het bevorderen van innovatie, kunnen deze sets van principes niet alleen worden genoemd – ze moeten worden gebruikt. Amazon gelooft hier echt in en is erin geslaagd hun leiderschapsprincipes in het dagelijks zakendoen te verankeren. Bij Amazon houden medewerkers elkaar verantwoordelijk voor het dagelijks demonstreren van 16 Leiderschapsprincipes. Hun 16 Leiderschapsprincipes bevatten enkele begeleidende zinnen die niet alleen beschrijven wat elk principe betekent, maar ook hoe ze praktisch moeten worden toegepast. Het gaat niet alleen om wat de Leiderschapsprincipes zeggen, maar om hoe we ze elke dag, op talloze manieren, gebruiken, wat ze een integraal onderdeel maakt van het weefsel van Amazon’s cultuur. Dit is een belangrijke les voor elke cultuurspecialist: alleen waarden hebben is niet genoeg, ze moeten ook worden geïmplementeerd.

Het doel van Mastercard is om een werkplek te creëren waar iedereen gelijke toegang heeft om diens volledige potentieel te bereiken. Om deze reden leggen ze veel nadruk op diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op de werkvloer, op alle bedrijfsniveaus. Managers bij Mastercard hebben gemeld dat deze focus op DEI het bedrijf wendbaarder, innovatiever en creatiever heeft gemaakt. Een belangrijk aspect hiervan is betrouwbaarheid en opvolging. Mastercard heeft DEI KPI’s voor de vertegenwoordiging van geslacht en werknemers van kleur, voor werving, voor loopbaanontwikkeling en voor loongelijkheid. Ze zijn vooral succesvol geweest op het laatste onderwerp; Mastercard is een van de weinige bedrijven waar elke vrouwelijke werknemer wereldwijd $1,00 verdient voor elke $1,00 die een mannelijke werknemer verdient. Hetzelfde geldt voor mensen van kleur; in de VS verdienen werknemers van kleur evenveel als hun blanke collega’s. Zich inclusief en vertegenwoordigd voelen is een essentieel onderdeel van de cultuur, daarom is het belangrijk dat bedrijven zoals Mastercard continu werken aan hun DEI-doelen.